在劳务合同中，薪资的约定是一个核心且重要的环节，它直接关系到双方的权益和合同的法律效力。以下是对劳务合同中薪资如何约定的详细解答：
一、薪资约定的基本原则
协商一致：薪资的约定应当由用人单位与劳动者依法协商达成一致。这意味着双方都有权提出自己的薪资期望，并通过协商找到一个双方都能接受的薪资水平。
不低于最低工资标准：约定的薪资不能低于当地最低的工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求，防止用人单位通过压低薪资来损害劳动者的权益。
二、薪资约定的具体内容
基本工资：应当明确约定基本工资的数额，这是劳动者每月固定获得的薪资部分。
岗位工资/绩效工资：如果薪资构成中包含岗位工资或绩效工资，应当详细约定其计算方法和发放条件。例如，绩效工资可以根据劳动者的工作表现、业绩完成情况等因素进行浮动。
薪资发放时间和方式：应当明确约定薪资的发放时间（如每月几号）和发放方式（如银行转账、现金等）。
三、薪资约定的注意事项
避免模糊表述：薪资约定应当具体、明确，避免使用模糊或不确定的表述。例如，不要使用“根据表现发放薪资”这样的表述，而应当明确具体的绩效评估标准和薪资发放规则。
考虑试用期薪资：如果双方约定了试用期，那么试用期的薪资也应当明确约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的薪资不得低于单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时也不得低于当地的最低工资标准。
补充协议：如果劳动合同中对于薪资数额未做详细的约定，双方可以补充签订薪资确认单或薪资构成协议，作为劳动合同的补充，与劳动合同具有同样的效力。
四、薪资约定与实际薪资不符的处理
在实际操作中，由于绩效提成等因素的影响，约定的薪资和实际拿到手的薪资可能会存在差别。这是正常的现象，但关键在于双方应当事先明确约定好每一笔绩效提成的具体计算方法。如果发生纠纷，仲裁机构和法院会依据实际发放记录等证据来判定薪资数额。
五、无效薪资约定的情形
以欺诈、胁迫手段订立：如果用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立薪资约定，那么该约定是无效的。
免除用人单位法定责任：如果薪资约定中免除了用人单位的法定责任（如不支付经济补偿金等），那么该约定也是无效的。
违反法律法规：如果薪资约定违反了法律、行政法规的强制性规定，那么该约定同样无效。
综上所述，劳务合同中的薪资约定应当遵循协商一致、不低于最低工资标准的原则，并具体明确薪资的构成、发放时间和方式等内容。同时，双方也应当注意避免模糊表述、考虑试用期薪资以及处理薪资约定与实际薪资不符的情况。