自动离职的情况下，单位并不必然需要主动解除劳动关系，但需根据具体情况判断是否构成劳动合同的解除。以下从不同角度为您详细分析：
一、自动离职的法律性质与单位责任
劳动者单方行为：自动离职本质上是劳动者主动放弃工作岗位并停止履行劳动义务的行为。若该行为导致劳动关系实际终止且无法恢复，则构成劳动者单方解除劳动合同的事实状态。但需注意，我国《劳动合同法》未将“自动离职”列为法定解除形式，劳动者需遵循法定程序（如提前通知）方可解除合同。
单位无需主动解除的情形：
- 若劳动者未履行通知义务擅自离职，且单位无过错（如未拖欠工资、未违反规章制度等），则单位无需主动解除劳动关系。此时，劳动关系因劳动者单方行为而终止，单位可依据规章制度处理后续事宜（如停发工资、办理社保减员等）。
- 若单位希望明确劳动关系状态，可向劳动者发送返岗通知或解除劳动关系通知，但并非法定义务。
二、自动离职视为解除劳动合同的法定情形
用人单位存在过错时：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，当用人单位存在拖欠工资、未缴纳社保、违反规章制度等违法行为时，劳动者可随时解除合同。此时，即使劳动者未办理手续直接离职，仍视为合法解除，单位需承担相应法律后果（如支付经济补偿）。
事实劳动关系终止：
- 若劳动者长期旷工且单位已按规章制度作出处理（如停发工资、解除劳动关系），双方实际已不再履行权利义务，可认定劳动关系因事实行为而终止。此时，单位无需再次主动解除，但需确保处理程序合法（如规章制度经民主程序制定并公示）。
三、单位应采取的措施与风险防范
完善规章制度：
- 单位应在规章制度中明确自动离职的相关规定（如连续旷工X天视为自动离职），并确保制度经民主程序制定、公示且不违反法律法规。这样，在劳动者符合规定时，单位可依据制度认定为解除劳动合同。
及时发送通知：
- 若劳动者擅自离职，单位可发送返岗通知书，要求劳动者限期返岗并说明理由。若劳动者未返岗，单位可进一步发送解除劳动关系通知书，明确解除时间、原因及后续事宜（如工资结算、社保转移等）。这有助于避免法律风险（如被认定为违法解除）。
办理离职手续：
- 无论何种原因导致的劳动合同解除，单位都应在规定时间内为劳动者办理离职手续（如出具解除证明、办理档案和社会保险关系转移等）。这是单位的法定义务，未履行可能面临行政处罚或赔偿风险。
四、实务建议
对劳动者的建议：
- 优先通过协商达成解除协议，避免擅自离职带来的法律风险（如赔偿损失、影响职业信用等）。
- 确需立即离职时，应书面说明原因并保留送达凭证（如邮寄回执、短信记录等），以便后续维权。
对单位的建议：
- 建立旷工预警机制（如连续旷工X天启动处理程序），及时发送返岗通知书并保留证据。
- 完善考勤管理制度和旷工处理流程，确保处理程序合法合规。
- 在解除劳动关系时，务必办理完毕所有离职手续，避免遗留问题。
总结：自动离职的情况下，单位是否需要主动解除劳动关系取决于具体情况。若劳动者擅自离职且单位无过错，单位无需主动解除；若用人单位存在过错或劳动者行为符合规章制度规定，则可能构成劳动合同的解除。为避免纠纷，建议单位和劳动者都应充分了解相关法律法规和规章制度，并在实际操作中严格遵守。如有任何疑问或需要进一步帮助，请随时向我咨询。