每天到单位报到本身并不直接等同于旷工，是否构成旷工需根据具体情况和单位规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 旷工的定义与判断标准

旷工通常指员工无正当理由未按照单位规定的时间、地点出勤，或未经批准擅自离岗的行为。判断是否构成旷工，关键在于：

• 是否违反单位规章制度：单位是否有明确规定员工需在特定时间、地点完成特定工作（如打卡、签到、完成工作任务等），且员工未遵守。
• 是否有正当理由：员工是否因合理原因（如病假、事假、工伤等）未能出勤，且已按单位规定履行请假手续。
• 是否造成实际影响：员工未出勤是否对单位正常运营、工作安排等造成实际影响。

2. 每天到单位报到但未实际工作的情形

若员工每天到单位报到，但未实际从事单位安排的工作（如未打卡、未签到、未完成工作任务等），且单位规章制度明确规定此类行为属于旷工，则可能构成旷工。例如：

• 单位规定需打卡考勤：员工虽到单位，但未打卡，且无合理理由（如设备故障、忘记打卡等），单位可能按旷工处理。
• 单位规定需完成特定任务：员工虽到单位，但未完成单位安排的任务，且无合理理由（如能力不足、故意拖延等），单位可能视情节轻重按旷工或工作失职处理。

3. 每天到单位报到但单位未安排工作的情形

若员工每天到单位报到，但单位未安排具体工作（如因单位原因停工、待岗等），且员工无过错，则一般不构成旷工。此时，单位应按相关规定支付员工待岗工资或生活费，而非以旷工为由处罚员工。

4. 特殊情况下的判断

• 工伤或职业病期间：员工因工伤或职业病需休息治疗的，单位不得以旷工为由解除劳动合同或处罚员工。
• 病假或事假期间：员工已按单位规定履行请假手续，且请假理由合理，单位不得以旷工为由处罚员工。
• 单位规章制度违法：若单位规章制度违反法律法规（如规定“员工未打卡即视为旷工”但未提供补卡机会），则该规定无效，单位不得以此为由处罚员工。

5. 法律建议

• 员工角度：若单位以旷工为由处罚你，而你认为自己不构成旷工，可要求单位提供证据（如考勤记录、工作任务安排等），并核对单位规章制度是否合法合理。若单位无法提供充分证据或规章制度违法，你可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 单位角度：单位应制定合法合理的规章制度，明确旷工的定义、处罚标准及程序，并确保员工知晓。在处罚员工前，应充分调查核实事实，避免因处罚不当引发劳动争议。

总结：每天到单位报到本身不直接等同于旷工，是否构成旷工需根据单位规章制度、员工实际行为及是否有正当理由等因素综合判断。若你对此有疑问或遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我会为你提供专业法律帮助。