无固定期限劳动合同的签订时机，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下几种情况下可以签订：

1. 双方协商一致：

   • 用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，就工作内容、劳动报酬等核心条款达成一致意见后，可以直接签订无固定期限劳动合同。这体现了双方契约自由的原则，不受其他条件的限制。

2. 法定强制签订情形：

   • 连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续不间断地工作满十年，有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同。这里的“连续工作”包括试用期，且不得有中断。例如，若劳动者自2010年起在某公司连续工作至2020年，即满足此条件。
   • 特定时期和条件：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。这是对特定情境下劳动者权益的特殊保护。
   • 连续订立二次固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职等）和第四十条第一项（如患病或非因工负伤不能胜任工作）、第二项（如不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任）规定的情形，当续订劳动合同时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。

3. 视为签订情形：

   • 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位虽已视为与劳动者建立了无固定期限的劳动关系，但仍需及时补签书面劳动合同以明确双方权利义务。例如，若劳动者于2022年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同，到2023年1月1日时，就视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。

法律建议：

• 对于劳动者而言，了解并把握签订无固定期限劳动合同的时机和条件是维护自身权益的关键。在符合上述条件时，应主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。
• 对于用人单位而言，合法合规地与劳动者签订和管理无固定期限劳动合同是构建和谐劳动关系、避免法律风险的重要一环。用人单位应密切关注劳动者的工龄、合同签订情况等因素，确保在符合法定条件时及时与劳动者签订无固定期限劳动合同。

可能后果：

• 若用人单位在符合法定条件时拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
• 若劳动者在不符合法定条件时要求签订无固定期限劳动合同，用人单位有权拒绝，并可能因此引发劳动争议。因此，双方在签订无固定期限劳动合同时，应确保符合法定条件并遵循平等自愿的原则。

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