针对离职员工频繁插手原公司工作的情况，需结合法律关系、公司管理权限及行为性质综合处理。以下是具体分析：

1. 明确法律关系：劳动关系已终止

根据《劳动合同法》第五十条，劳动关系自离职手续办理完毕时解除。离职员工不再享有公司员工身份，其插手原公司工作的行为可能涉及以下法律风险：

• 侵犯商业秘密：若接触原公司未公开的经营信息、客户资料等，可能违反《反不正当竞争法》第九条，构成侵犯商业秘密。
• 干扰正常经营：若通过骚扰、威胁等方式影响在职员工工作，可能涉嫌《治安管理处罚法》第二十三条规定的“扰乱单位秩序”。
• 不正当竞争：若离职后到竞争对手处工作并利用原公司资源，可能违反《劳动合同法》第二十三条（竞业限制）或第二十四条（服务期协议）。

2. 公司管理措施：分情况处理

（1）行为未造成实际损失

• 沟通警告：通过书面函件或邮件明确告知对方已离职，要求停止干预公司事务。
• 内部隔离：调整在职员工权限，限制离职员工接触公司系统或客户信息。
• 证据固定：保存聊天记录、邮件、监控录像等，作为后续维权依据。

（2）行为造成实际损失

• 民事索赔：依据《民法典》第一千一百六十五条，以侵权为由起诉要求赔偿损失（如客户流失、项目延误等）。
• 刑事控告：若涉及盗窃商业秘密、破坏计算机信息系统等行为，可向公安机关报案。
• 竞业限制追责：若签订竞业限制协议，可要求员工支付违约金（需证明其到竞争对手处工作且违反限制）。

3. 预防性建议：完善制度与协议

• 离职交接清单：明确离职员工需返还的物品、删除的数据及不再接触的范围。
• 竞业限制协议：对核心岗位员工签订协议，约定离职后一定期限内不得从事竞争业务。
• 保密协议：要求员工承诺不泄露公司商业秘密，违约需承担高额赔偿。
• 系统权限管理：离职时立即注销账号、收回门禁卡，避免远程访问。

4. 特殊情形：股东或关联方干预

若离职员工同时是公司股东或关联方，需区分行为性质：

• 股东权利行使：股东有权查阅公司账簿、参加股东会，但不得干预日常经营。
• 超越权限干预：若以股东身份强行指挥在职员工，可依据《公司法》第二十条追究其滥用股东权利的责任。

行动建议：

1. 优先通过书面函件警告，明确法律后果；
   
2. 同步收集证据（如录音、截图、证人证言）；
   
3. 若警告无效，委托律师发送律师函或直接起诉。
   

如有具体案例或证据材料，可进一步提供细节，我将协助制定维权方案。