结论前置：一般情况下，下属单位发工资经费不足时，不可直接用主管部门的人员经费补发，但存在特殊情况或符合特定条件时可能有例外。以下从不同角度进行分析：

1. 从财务制度与预算管理的角度

   • 常规情况：在正常的财务和预算管理体系下，每个单位或部门都有其独立的预算安排，包括人员经费预算。主管部门的人员经费是专门用于主管部门自身人员工资、福利等支出的，下属单位也有其独立的预算用于自身人员工资发放等。这种预算安排是基于各自的职能、工作任务和人员编制等因素确定的，具有相对独立性和稳定性。如果随意用主管部门的人员经费补发下属单位工资，会打乱原有的预算平衡，违反财务制度和预算管理规定，可能导致资金使用混乱、账目不清等问题，影响财务管理的规范性和严肃性。
   • 例外情况：如果经过严格的预算调整程序，例如主管部门和下属单位共同向上级财政部门或相关主管部门提出预算调整申请，说明下属单位工资发放经费不足的原因、影响以及用主管部门人员经费补发的必要性和合理性等，经过审批同意后，可能可以进行预算资金的调整和补发。但这种调整需要遵循严格的程序和规定，不是随意可以进行的。

2. 从法律合规的角度

   • 常规情况：从法律层面来看，这种直接挪用行为可能涉及违反财政法律法规。财政资金的使用有明确的法律规定和用途限制，人员经费应当按照规定的用途和范围使用，不得擅自改变用途。如果未经合法程序将主管部门人员经费用于下属单位工资补发，可能构成违规使用财政资金，相关责任人员可能需要承担行政责任，情节严重的甚至可能涉及刑事责任。
   • 例外情况：如果存在一些特殊的政策依据或法律授权，例如在某些紧急情况下，为了保障下属单位员工的基本生活和社会稳定，经过合法的决策程序和审批手续，可能允许临时性的资金调配。但这种情况需要有明确的政策文件或法律条款作为支撑，并且要严格按照规定的程序进行操作。

3. 从单位内部管理和劳动关系的角度

   • 常规情况：从单位内部管理角度，下属单位应当自行负责其员工的工资发放，确保员工按时足额获得劳动报酬。如果因为经费不足无法发放工资，下属单位应当积极寻求解决方案，如与上级主管部门沟通协调争取资金支持、优化内部管理降低成本等，而不是直接依赖主管部门的人员经费。从劳动关系角度看，员工与下属单位建立劳动关系，下属单位有义务按照劳动合同约定支付工资，不能将工资支付责任转嫁给主管部门。
   • 例外情况：如果下属单位与主管部门之间存在特殊的约定或协议，例如在特定项目合作中，双方约定在某种情况下主管部门可以提供一定的资金支持用于下属单位人员工资发放等，并且这种约定不违反法律法规和财务制度，那么在这种情况下可能可以按照约定进行资金补发。但这种约定需要以书面形式明确，并且符合相关法律法规和政策要求。

建议：如果遇到下属单位发工资经费不足的情况，应当首先通过合法的预算调整程序、寻求上级支持、优化内部管理等方式解决问题，而不是直接考虑用主管部门的人员经费补发。如果确实存在特殊情况需要资金调配，一定要严格按照法律法规和政策规定的程序进行操作，确保资金使用的合法性和合规性。如果您在这方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。