无固定期限劳动合同下，用人单位擅自降薪通常是不合法的，除非符合法定条件或双方协商一致。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪的合法性原则
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，其内容的变更（包括降薪）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是降薪合法性的基础。
- 举例来说，如果用人单位因经营困难需要降薪，应与劳动者进行充分沟通，并签订书面协议，明确降薪的幅度、期限等关键条款。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位有权依据合理、公平的原则调整工资。但这一调整必须确保有充分证据支持，且遵循法定程序，如提前通知劳动者、向劳动者说明理由等。
- 例如，若劳动者因技能不足无法胜任当前工作，用人单位在提供培训或调整岗位后，劳动者仍无法胜任，此时用人单位可以考虑降薪，但必须确保降薪的合理性和合法性。
二、擅自降薪的法律后果
劳动者解约权及经济补偿：
- 若用人单位未经协商擅自降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。
- 举例来说，如果用人单位未经劳动者同意擅自降薪，劳动者有权提出解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿。
行政处罚与赔偿责任：
- 用人单位无故降薪还违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。
- 这意味着，用人单位不仅需要补发降薪部分的工资，还可能需要支付额外的赔偿金。
三、合法降薪的情形与程序
经营困难与协商一致：
- 用人单位因经营困难需降薪时，应与劳动者或工会协商一致，并签订书面协议。此过程应透明、公正，确保劳动者的知情权与参与权。
- 例如，在经营困难时期，用人单位可以与劳动者协商降薪方案，共同应对困难。
法定调整程序的遵循：
- 在符合法定情形的降薪中，用人单位应遵循提前通知、协商等法定程序，确保降薪决定的合法性。
- 这要求用人单位在降薪前必须充分与劳动者沟通，确保劳动者了解降薪的原因、幅度和期限等关键信息。
劳动合同中的约定：
- 如劳动合同中已明确降薪的条件与程序，且这些条款不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行降薪操作。
- 但这一约定必须明确、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
四、劳动者的维权途径
沟通与协商：
- 面对降薪，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解降薪原因，尝试通过协商解决争议。
法律援助与咨询：
- 若协商无果，劳动者可寻求专业律师（如我）的帮助，了解自己的合法权益及维权策略。
劳动仲裁与诉讼：
- 在必要时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或在不服仲裁裁决时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结：无固定期限劳动合同的降薪问题需严格遵循法律规定与协商一致原则。用人单位在降薪前应充分考虑法律依据与程序合规性，而劳动者在面对降薪时应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。