关于不休年假的时效问题，这主要涉及到年休假工资的仲裁时效以及年休假本身的安排规则。以下是我为您详细梳理的解答：

首先，从年休假工资的仲裁时效角度来看，根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于年休假工资的争议，如果劳动者在劳动关系存续期间因拖欠年休假工资发生争议，申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制；但是，如果劳动关系已经终止，那么劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。这意味着，如果您已经离职，且想要追讨之前未休的年休假工资，您需要在离职后的一年内提出仲裁申请，否则可能会因为超过时效而无法得到支持。

其次，从年休假本身的安排规则来看，根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但是，如果单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。这意味着，如果您当年没有休年假，且单位没有跨年度安排您休年假，那么您的年假并不会自动作废，但是您需要在下一个年度内与单位协商安排休年假。如果单位因工作需要不能安排您休年假或者跨1个年度安排年休假的，应征得您本人同意，并且单位需要按照规定支付您未休年休假工资。

另外，还需要注意的是，如果员工因个人原因且书面提出不休年假的，那么当年年假将作废，单位无需支付未休年休假工资。但是，如果单位没有征得员工同意就擅自不安排年休假，或者虽然征得了员工同意但未按照规定支付未休年休假工资的，那么员工有权要求单位支付相应的工资报酬。

综上所述，不休年假的时效问题主要涉及到年休假工资的仲裁时效和年休假本身的安排规则。如果您想要追讨未休的年休假工资，需要注意仲裁时效的限制；如果您想要安排休年假，需要与单位协商并遵守相关规定。希望这些解答能够帮助您更好地了解年休假的相关政策。