改制企业职工一般不能同时享受两种不同的公司制度，但具体需视改制方案、职工身份转换情况及法律法规而定。以下从不同角度进行分析：
一、改制企业职工身份与制度适用的一般原则
改制企业通常涉及企业性质、股权结构、管理模式的重大变更，如国有企业改制为有限责任公司或股份有限公司。在此过程中，职工的身份可能发生转换，例如从“国有企业职工”转变为“公司制企业员工”。原则上，职工只能按照其最终确认的身份，适用新公司的相应制度。这是因为：
- 制度设计的排他性：公司制度（如薪酬、福利、考核等）通常针对特定身份的员工设计，不同身份的员工适用不同制度。例如，高管与普通员工的制度差异显著，同一员工难以同时适用两套制度。
- 法律与合同约束：职工与改制后公司签订的劳动合同或协议中，会明确约定适用的制度。若合同未约定双重适用，职工无权主张同时享受两套制度。
二、可能允许“双重适用”的特殊情形
尽管原则上不允许多重制度适用，但以下情形可能例外：
- 改制方案明确约定：若改制方案或职工安置方案中明确规定，部分职工（如特定岗位、工龄或贡献的员工）可保留原制度部分权益或过渡期适用双重制度，则需按约定执行。例如，方案可能规定“改制后3年内，原国有企业职工可继续享受原住房补贴政策”。
- 身份转换的过渡期安排：改制过程中，若职工身份转换存在过渡期（如从“国企职工”逐步转为“公司员工”），过渡期内可能暂时适用双重制度。但过渡期结束后，通常需统一适用新制度。
- 法律法规的强制性规定：若法律、行政法规或地方性法规明确规定，改制企业职工需保留某些原制度权益（如社保、退休待遇等），则职工可依法主张。例如，《国有企业改制分流安置富余人员的指导意见》中关于职工经济补偿金的规定。
三、法律风险与建议
法律风险：
- 若改制方案或合同未明确约定双重适用，职工主张可能被认定为无效，甚至引发劳动争议。
- 企业若擅自允许双重适用，可能面临管理混乱、成本增加等问题，甚至被其他职工质疑公平性。
建议：
- 对职工：在改制过程中，仔细阅读改制方案、职工安置方案及劳动合同，明确自身权益。若对制度适用有疑问，及时与企业沟通或咨询专业律师。
- 对企业：制定改制方案时，需明确制度适用规则，避免模糊表述。若需过渡期或特殊安排，应在方案中详细说明，并履行民主程序（如职工代表大会审议）。
四、案例参考
假设某国有企业改制为股份有限公司，改制方案规定：“原国有企业职工中，工龄满20年的员工，改制后3年内可继续享受原住房补贴政策，但其他薪酬、福利按新公司制度执行。”在此情形下，符合条件的职工可同时适用原住房补贴政策和新公司其他制度，但需严格限定在3年过渡期内。
总结：改制企业职工能否享受两种不同公司制度，需结合改制方案、身份转换情况及法律法规综合判断。原则上不允许，但特殊情形下可能例外。若您有具体案例或疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况为您详细分析。