基本工资数额的确定需严格遵循法律法规，核心原则是不得低于当地最低工资标准，同时需通过民主程序制定并公示，确保合规性。以下从多个角度详细说明合规要点：

1. 不得低于当地最低工资标准

根据《劳动法》第四十八条及《最低工资规定》，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准由省级政府规定，并需考虑劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况等因素。若基本工资低于该标准，用人单位将面临劳动行政部门责令限期支付差额、加付赔偿金（应付金额50%-100%）的法律风险。

2. 需通过民主程序制定并公示

基本工资的确定需符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序：

• 步骤一：用人单位与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；
  
• 步骤二：与工会或职工代表平等协商确定；
  
• 步骤三：将规章制度或重大事项决定公示或告知劳动者。
  若未履行上述程序，劳动者可主张相关条款无效，甚至以“未依法制定规章制度”为由解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 需与劳动合同明确约定

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确约定劳动报酬条款，包括基本工资数额。若未约定或约定模糊（如“按公司规定执行”），可能引发以下风险：

• 劳动者主张按实际发放工资为标准：若实际发放高于约定，用人单位难以降低；若低于约定，需补足差额；
  
• 用人单位调整工资的合法性存疑：未经协商一致单方降低基本工资，可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可被迫解除合同并主张经济补偿。

4. 需考虑特殊情形下的调整规则

• 试用期工资：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
  
• 病假工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%；
  
• 停工停产期间工资：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，支付不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。

5. 需避免“工资拆分”等违规操作

部分用人单位为规避社保缴费基数，将基本工资拆分为“基本工资+绩效工资+补贴”等，但需确保：

• 基本工资占比合理：若基本工资过低（如仅占合同工资的30%），可能被认定为“以最低工资为基数缴纳社保”，面临社保部门追缴及罚款；
  
• 绩效工资发放条件明确：若绩效工资与考勤、业绩挂钩，需在劳动合同或规章制度中明确考核标准，否则可能被认定为“变相克扣工资”。

总结建议：用人单位在确定基本工资时，应首先核查当地最低工资标准，确保合规底线；其次通过民主程序制定工资制度并公示，避免程序瑕疵；最后在劳动合同中明确约定基本工资数额及调整规则，减少争议风险。若您在工资合规方面有具体问题，可直接向我咨询，我将结合您的行业和地区特点提供针对性建议。