核心结论：在员工已辞职的情况下，要求其回去上班需基于合法、合理且双方自愿的原则，具体操作需分情况讨论。

1. 员工辞职未生效，双方协商一致
   若员工提交辞职申请后，尚未完成离职手续（如未满30天通知期、未办理工作交接等），且员工本人愿意撤回辞职申请，用人单位可与员工协商一致后，通过书面形式（如补充协议、撤回辞职声明）确认员工继续履行原劳动合同。此时需注意：

   • 员工撤回辞职需明确表示意愿（如书面撤回申请）；
     
   • 用人单位不得强制要求员工撤回，否则可能涉及违法解除劳动合同风险；
     
   • 双方应签订书面文件，避免后续争议。

2. 员工已离职，需重新建立劳动关系
   若员工已完成离职手续（如已办理交接、社保转移、工资结算等），则原劳动合同已终止。此时要求员工返回上班，需重新签订劳动合同或建立新的用工关系，具体分为两种情形：

   • 重新录用：用人单位与员工协商一致后，可重新签订劳动合同，明确岗位、薪资、期限等条款。此时需注意：
     
     • 重新录用的员工不享有原劳动合同的连续工龄（除非双方约定或符合法律规定的工龄合并情形）；
       
     • 需避免未签劳动合同导致的双倍工资风险（如未在1个月内签订书面合同）。
       
   • 非全日制/劳务关系：若员工不愿签订劳动合同，可协商以非全日制、劳务合作等形式用工，但需明确双方权利义务（如工作时间、报酬支付方式等），避免被认定为事实劳动关系。

3. 特殊情形：员工辞职后反悔，用人单位拒绝
   若员工辞职后反悔，但用人单位不同意其返回，员工无权强制要求继续履行原合同。根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日通知解除劳动合同的权利为形成权，一旦行使即产生法律效力，用人单位无需征得同意。此时员工若强行返岗，用人单位可拒绝并要求其办理离职手续。

风险提示：

• 强制要求员工返回可能涉及违法用工（如未签合同、未缴社保）；
  
• 员工拒绝返回时，用人单位需及时办理离职手续，避免拖欠工资或违法解除争议；
  
• 建议通过书面文件（如协商记录、补充协议）固定双方意愿，降低法律风险。
  

如有具体操作疑问或需进一步分析，可直接向我咨询。