针对员工拒绝签合同但又不辞退的情况，用人单位可以采取以下措施：

1. 明确告知员工签订劳动合同的必要性及法律后果

用人单位应当向员工明确说明，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这是法律的强制性要求，也是保障双方权益的基础。如果员工拒绝签订劳动合同，用人单位有权依法处理，包括但不限于终止劳动关系、要求员工承担因未签订合同而可能产生的法律责任等。同时，用人单位也可以告知员工，未签订劳动合同可能对其自身权益产生的不利影响，如无法享受社会保险、工伤待遇等。

1. 发送书面通知要求员工签订劳动合同

在口头沟通无果后，用人单位可以向员工发送书面通知，要求其在规定时间内签订劳动合同。通知中应明确签订劳动合同的时间、地点、合同内容等关键信息，并告知员工如果逾期未签订，用人单位将依法采取相应措施。这一步骤有助于用人单位在后续处理中占据主动地位，并留下书面证据以备不时之需。

1. 考虑终止劳动关系并支付经济补偿（如符合法定情形）

如果员工在收到书面通知后仍然拒绝签订劳动合同，且用人单位没有其他合理理由需要继续留用该员工，那么用人单位可以考虑终止劳动关系。根据《劳动合同法》的相关规定，如果因员工原因导致劳动合同未签订，且用人单位能够证明这一点，那么用人单位在终止劳动关系时通常不需要支付经济补偿。但需要注意的是，如果用人单位在员工入职后超过一个月未与员工签订劳动合同，且无法证明是员工原因导致的，那么用人单位可能需要支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额作为赔偿。不过，在此情境下，由于是员工拒绝签订合同，用人单位在终止劳动关系时一般不需承担此责任，但需确保终止劳动关系的程序合法合规，避免引发其他纠纷。

特殊情况说明：如果员工属于特殊群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工，或者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工等），用人单位在终止劳动关系时需要更加谨慎，并可能需要支付相应的经济补偿或赔偿。

1. 保留证据以备不时之需

在整个处理过程中，用人单位应当注意保留相关证据，如书面通知、员工拒绝签订合同的声明或记录、与员工的沟通记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到至关重要的作用，有助于用人单位证明自己的主张并维护自身权益。

法律建议：

• 用人单位在处理此类问题时，应当遵循合法、合规、合理的原则，避免采取过激或违法的行为。
• 如果用人单位对如何处理此类问题存在疑问或不确定，建议及时咨询专业律师或法律机构，以确保处理方式的合法性和有效性。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未依法与员工签订劳动合同，且无法证明是员工原因导致的，那么用人单位可能需要支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额作为赔偿。
• 如果用人单位在处理此类问题时存在违法行为或不当行为，如强迫员工签订合同、违法终止劳动关系等，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。

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