以一定工作量为期限定的合同，试用期设定需严格遵循法律规定，且通常不建议以工作量为期限来约定试用期，而应明确约定试用期的期限（时长）。以下从法律规定、实际操作及风险防范三个角度进行详细分析：

1. 法律规定层面
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期的设定需满足以下核心要求：
   

• 期限限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上或无固定期限劳动合同的，不得超过六个月。
  
• 禁止重复约定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
  
• 禁止单独约定：试用期必须包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的合同不成立，该期限视为劳动合同期限。
  
• 禁止以完成一定工作任务为期限约定试用期：法律明确规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。若合同以工作量为期限（如“完成XX项目后终止”），则属于此类情形，直接排除试用期设定的可能性。

1. 实际操作层面
   若企业试图通过“工作量+期限”混合方式（如“三个月内完成XX任务，试用期一个月”）变相约定试用期，可能面临以下风险：
   

• 合同无效风险：若合同被认定为“以完成一定工作任务为期限”，则试用期条款因违法而无效，企业需支付劳动者试用期满后的全额工资，并可能承担违法约定试用期的赔偿责任（如已发放的试用期工资低于约定工资的差额补偿）。
  
• 行政处罚风险：劳动行政部门可责令企业改正，逾期不改的，可能面临行政处罚。
  
• 劳动者主张权益风险：劳动者可依据《劳动合同法》第八十三条，要求企业以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期期间向其支付赔偿金。

1. 风险防范建议
   

• 明确合同类型：若需设定试用期，应签订固定期限或无固定期限劳动合同，并严格按法律规定的期限上限约定。
  
• 避免模糊表述：合同中应清晰写明“试用期自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日”，而非“完成XX任务前为试用期”，防止被认定为以工作任务为期限的合同。
  
• 完善考核机制：若需以工作量考核劳动者是否胜任，可在试用期条款中约定“试用期满前，劳动者需完成XX任务，否则用人单位可解除合同”，但需注意考核标准需合理、明确，且解除程序需符合《劳动合同法》第三十九条（如“在试用期间被证明不符合录用条件”）。

总结：以工作量为期限的合同因法律明确禁止，不得约定试用期。企业若需设定试用期，应选择固定期限或无固定期限劳动合同，并严格遵守期限限制。如有进一步疑问，可直接向我咨询。