相同工种年终奖不同，并不一定就违反了同工同酬原则，是否违反需结合具体情况判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、同工同酬原则的法律基础与内涵
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“工资”是一个广义的概念，它包括了基本工资、奖金、津贴、补贴等所有劳动报酬形式，年终奖作为对员工一年工作表现的奖励和激励措施，自然也属于劳动报酬的一部分，应当遵循同工同酬的原则。
同工同酬原则要求，对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，用人单位应支付同等的劳动报酬。这体现了按劳分配的原则，也是保障劳动者权益、促进社会公平正义的重要法律原则。
二、年终奖分配可能存在的合理差异
尽管同工同酬是基本原则，但在实际操作中，年终奖的分配可能因多种因素而存在合理差异。这些差异通常基于以下因素：
绩效考核结果不同：如果用人单位制定了明确、合理且经公示或告知员工的绩效考核制度，并根据员工不同的考核结果来确定年终奖的发放金额，那么即使工作岗位相同，因个人工作表现、业绩贡献等方面存在差异而导致年终奖不同，这种情况是合理合法的。例如，两位员工虽然从事相同的工作，但一位员工的工作业绩突出，为公司创造了更多的价值，那么他获得的年终奖自然应该更多。
工作年限、经验等因素：在某些岗位上，工作年限、工作经验等也可能会对年终奖的发放产生影响。例如，在技术密集型岗位中，经验丰富的员工可能在解决复杂问题、推动项目进展等方面具有更大的优势，为企业创造更多的价值。因此，在制定年终奖政策时，用人单位可以考虑这些因素，在合理范围内进行差异化分配。但这种差异应当是基于客观、合理的标准，并且不能成为对某些员工进行不合理歧视的借口。
三、年终奖分配违反同工同酬原则的情形
如果年终奖的分配存在同工不同酬的情况，且这种差异并非基于合理、合法的因素（如绩效考核结果、工作年限等），而是基于性别、年龄、民族、区域等差别，或者完全取决于用人单位的自主决定和主观评价，且存在不合理差异，那么这种分配就可能违反了同工同酬原则。例如，两位员工从事相同的工作，付出等量的劳动，取得相同的业绩，但因为性别不同而获得不同的年终奖，这种情况就是违法的。
四、劳动者的权益保护与应对措施
如果劳动者发现年终奖分配存在同工不同酬的情况，且认为这种差异不合理、不合法，那么可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
了解权益：劳动者应首先了解自己的合法权益，包括同工同酬的权利和年终奖的合理分配权。
沟通协商：劳动者可以及时与用人单位进行沟通，表达自己的诉求和意见，寻求解决方案。
法律维权：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应积极收集相关证据，如劳动合同、工作手册、绩效考核结果、年终奖发放记录等，以证明自己与公司存在劳动关系及同工不同酬的事实。
综上所述，相同工种年终奖不同并不一定就违反了同工同酬原则。是否违反需结合具体情况判断，包括年终奖分配的依据是否合理、合法等。如果你在这方面有进一步的疑问或需要法律帮助，可以直接向我咨询。