员工迟到早退不能直接开除，需视具体情况和公司规章制度而定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
《劳动合同法》的保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序和条件。直接因迟到早退开除员工，若未遵循法定程序或条件，可能构成违法解除劳动合同，用人单位需承担相应的法律责任。
“严重违反规章制度”的界定：
- 若公司规章制度明确规定“累计X次迟到/早退视为严重违纪”，且该制度经民主程序制定并公示，员工知晓并同意，则可作为合法解雇的依据。但规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且处罚措施应与违纪程度相当，首次轻微违纪不宜直接开除。
二、合法解雇的必要条件
证据链完整性：
- 用人单位需提供打卡记录、监控视频等客观证据，以及员工书面承认材料（需自愿签署且无胁迫情形），证人证言需形成完整证明体系，以证明员工确实存在严重违纪行为。
程序正义：
- 事前告知义务：用人单位应提前通过书面形式明确考勤标准及违规后果。
- 听证权利保障：给予员工申辩机会并记录谈话内容。
- 工会参与程序：涉及重大处分时应通知工会组织，确保程序的合法性。
三、特殊情况处理
不可抗力因素：
- 如员工因突发疾病、交通事故等不可抗力因素导致迟到早退，需提供相应证明材料，用人单位应酌情处理，不宜直接开除。
特殊岗位弹性管理：
- 对于外勤人员、创意类岗位或高管层等特殊岗位，用人单位可实行弹性管理，如报备制考勤、灵活工作时间或目标管理考核制等，以适应岗位特点。
四、风险防控建议
制度优化：
- 设置梯度处罚机制（警告→扣薪→停职→解雇），建立“首违不罚”容错机制，明确旷工与迟到的区分标准，使规章制度更加合理合法。
管理替代方案：
- 实施弹性工作制改革，提供通勤补贴或班车服务，开展时间管理培训课程等，以减少员工迟到早退的发生，同时提升员工的工作满意度和归属感。
五、实际案例分析
以某公司为例，若该公司的规章制度中明确规定，一个月内累计迟到早退达10次视为严重违纪，且该规章制度已经过合法程序制定并为员工所知晓。劳动者张某在一个月内迟到早退已达12次，这种情况下，公司依据规章制度解除劳动合同是有法律依据的。但若张某的迟到早退行为未达到规章制度所规定的严重程度，或公司未遵循法定程序解除劳动合同，则可能构成违法解除。
总结与建议：
迟到早退是否可以开除员工，需根据具体情况和公司规章制度来判断。用人单位在处理员工迟到早退问题时，应首先查看并遵循公司的规章制度，并确保规章制度的合法性和公示性。同时，在解除劳动合同前，应遵循法定程序，确保程序的合法性。劳动者也应了解并遵守公司的规章制度，避免因迟到早退等行为而面临解除劳动合同的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。