核心结论：私营企业用工时，与工头签订协议是否可行，需根据具体情况判断，若工头实际承担的是管理职责，而劳动者与企业存在事实劳动关系，则企业不能仅通过与工头签协议来规避劳动关系责任；若工头与私营企业之间是承包、承揽等关系，且劳动者与工头形成雇佣关系，则私营企业与劳动者之间可能不直接构成劳动关系。以下从不同角度详细分析：
一、若工头实际承担管理职责，劳动者与企业存在事实劳动关系
法律背景：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
- 即使私营企业与工头签订了协议，但如果劳动者实际上是在企业的管理下工作，接受企业的考勤、奖惩等制度约束，且工资由企业支付或企业通过工头间接支付，那么劳动者与企业之间很可能构成事实劳动关系。
法律后果：
- 企业不能仅通过与工头签订协议来规避劳动关系责任，如支付社会保险、加班费、经济补偿等。
- 若企业未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权主张自用工之日起超过一个月不满一年期间的双倍工资。
- 劳动者在发生工伤时，企业需承担工伤保险责任。
建议：
- 企业应规范用工管理，与劳动者直接签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
- 若确实需要通过工头进行管理，应确保工头与劳动者之间形成的是雇佣关系，且企业不对劳动者进行直接管理。
二、若工头与私营企业之间是承包、承揽等关系，劳动者与工头形成雇佣关系
法律背景：
- 在这种情况下，工头可能作为独立的承包人或承揽人，与私营企业签订承包合同或承揽合同。
- 劳动者由工头招聘、管理并支付工资，与私营企业之间不直接形成劳动关系。
法律后果：
- 私营企业与劳动者之间不直接承担劳动关系下的责任，如支付社会保险、加班费等。
- 但若工头未依法为劳动者提供劳动保护或支付劳动报酬，私营企业可能因选任不当或监督不力而承担一定的连带责任（具体根据合同约定和法律规定）。
建议：
- 私营企业在选择工头时，应审查其资质和信誉，确保其具备合法经营资格和良好的用工管理能力。
- 在承包合同或承揽合同中明确双方的权利义务，特别是关于劳动者权益保护的内容。
- 私营企业应定期对工头的用工情况进行监督，确保其依法用工。
总结与进一步思考：私营企业用工时与工头签订协议是否可行，关键在于劳动者与企业之间是否存在事实劳动关系。若存在事实劳动关系，企业不能通过与工头签订协议来规避责任；若不存在事实劳动关系，企业则需确保工头依法用工，避免因选任不当或监督不力而承担连带责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。