剔除员工群一般不能单独作为解除劳动关系的依据。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动关系需要有合法、合理的依据，并且要遵循法定程序。常见的合法解除劳动关系的情形包括：

1. 员工存在过错：例如员工严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任等。在这些情况下，用人单位可以依据法律规定和内部规章制度解除劳动合同。但仅仅将员工剔除出员工群，并不能直接证明员工存在上述严重过错行为。
2. 客观情况发生重大变化：如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。剔除员工群与这种客观情况的变化并无直接关联。
3. 经济性裁员：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，可以进行经济性裁员。剔除员工群显然不属于经济性裁员的合法情形。

从实际操作和证据角度

1. 缺乏直接关联性：剔除员工群这一行为本身，与员工是否胜任工作、是否违反规章制度等解除劳动关系的核心要素没有直接的因果关系。例如，用人单位可能因为管理需要、群组调整等原因将员工剔除出群，但这并不能说明员工在工作上存在问题。
2. 证据效力不足：如果用人单位仅以剔除员工群作为解除劳动关系的依据，在劳动仲裁或诉讼中，很难提供充分的证据来证明其解除行为的合法性和合理性。仲裁机构或法院在审理劳动纠纷时，会综合考虑各种证据，包括用人单位的规章制度、员工的实际工作表现、解除劳动合同的程序等，而剔除员工群这一行为很难成为有力的证据。

给用人单位的建议

如果用人单位确实想要与员工解除劳动关系，应当依据法律规定和内部规章制度，收集充分的证据证明员工存在可以解除劳动合同的情形，并按照法定程序进行操作。例如，如果员工严重违反规章制度，用人单位应当有明确的规章制度规定哪些行为属于严重违反，并且要有证据证明员工实施了这些行为，同时要通知工会（如有工会），并将解除劳动合同的决定书面送达员工。

给员工的建议

如果员工被用人单位以剔除员工群为由解除劳动关系，员工可以要求用人单位出具书面的解除劳动合同通知书，并说明解除的理由。如果员工认为用人单位的解除行为违法，可以收集相关证据，如劳动合同、工资支付记录、工作记录、与用人单位沟通的记录等，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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