返聘员工解除劳动关系是否需要赔偿，主要取决于返聘人员与用人单位之间的法律关系以及具体的合同约定。以下从不同角度为您详细分析：

一、退休返聘人员

1. 法律关系：退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休返聘人员已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，不再符合劳动关系的主体资格。

2. 补偿情况：

   • 无约定时：在劳务关系中，补偿的支付及金额主要依据双方签订的返聘协议。若返聘协议中未明确解除协议时的补偿条款，一般情况下用人单位无需向退休返聘人员支付经济补偿。
   • 有约定时：若返聘协议中明确了解除协议时的补偿条款，如提前解除合同需支付一定数额的违约金或赔偿金，则用人单位需按约定执行。
   • 特殊情况：如果用人单位存在过错导致合同解除，如未按照约定提供工作条件、拖欠报酬等，退休返聘人员有权要求用人单位承担违约责任，并可能获得一定的经济赔偿。但这并非基于《劳动合同法》的经济补偿金制度，而是基于民法中的违约责任原则。

二、未退休人员被返聘

1. 法律关系：未退休人员被返聘时，与用人单位建立的是劳动关系。这是因为未退休人员仍然符合劳动关系的主体资格，且未享受养老保险待遇或领取退休金。

2. 需要支付经济补偿的情形：

   • 无过失性辞退：如劳动者患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；劳动者不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行，且协商未果。在这些情况下，用人单位需按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
   • 经济性裁员：用人单位因经济性原因进行裁员时，也需向被裁员的劳动者支付经济补偿。
   • 劳动合同期满终止：除用人单位维持或提高劳动合同条件而劳动者不同意续订外，固定期限劳动合同期满终止时，用人单位也需向劳动者支付经济补偿。

3. 无需支付经济补偿的情形：

   • 员工过错：如果员工存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。

三、综合建议

1. 合同签订：无论是退休返聘还是未退休人员被返聘，签订明确的合同或协议至关重要。它不仅是确定双方权利义务的基础，也是解决争议时的重要依据。在合同中，应明确约定解除或终止合同时的补偿条款，以避免不必要的纠纷。

2. 具体情况具体分析：在实际操作中，应根据返聘人员的具体情况（如是否退休、合同类型等）以及辞退的具体原因，来判断是否需要支付经济补偿。如果对此存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见。

3. 法律风险防范：用人单位在解除或终止与返聘员工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规和合同约定，确保合法合规地处理相关事宜。避免因违法解除或终止劳动关系而引发不必要的法律风险和经济损失。

如果您在返聘员工解除劳动关系方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。