返聘人员合同到期解除是否需要赔偿，主要取决于合同的具体约定、双方形成的法律关系以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况（劳务关系）
合同性质：
- 返聘人员，即已达到或超过法定退休年龄但仍在从事工作的人员，与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系基于双方约定，不受《劳动合同法》的严格调整，而是更多地依据《民法典》的相关规定。
补偿原则：
- 在劳务合同到期后，若双方没有续签的约定，合同自然终止。一般情况下，用人单位无需支付经济补偿，因为劳务关系主要依据合同约定，缺乏劳动关系的法定补偿机制。
举例说明：
- 例如，某企业返聘了一位退休教师，签订为期1年的劳务合同。合同到期后，企业决定不再续签，此时企业无需支付经济补偿金。
二、特殊情况
合同特别约定：
- 如果劳务合同中明确约定了合同到期后解聘需要支付一定的补偿或报酬，该约定具有法律效力，用人单位应当按约执行。
- 举例：某公司与返聘的技术顾问签订劳务合同时，约定合同到期后若公司不再续聘，需支付相当于2个月劳务报酬的补偿金。合同到期后，公司应依约支付补偿金。
单位存在过错：
- 如果单位在合同履行期间存在过错，如未依法支付劳动报酬、违反其他合同义务等，导致返聘人员受损，返聘人员可以依据合同约定及民事法律规定，要求单位承担赔偿责任。
- 赔偿的金额和方式将依据具体情况和法律规定来确定，包括实际损失、违约金的计算等。
特殊劳动关系：
- 在某些地区或特定情况下，对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇等特殊情况下继续工作的人员，可能认定为形成特殊劳动关系。此时，合同到期解聘的补偿可能会参照劳动关系的相关规定。
- 举例：如上海市相关规定，对于达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，双方为特殊劳动关系。合同到期解聘时，可能需要根据具体情形判断是否支付补偿，这通常取决于地方政策和司法实践。
三、相关建议
明确合同条款：
- 返聘人员和用人单位在签订合同时，应明确约定合同到期后的处理方式，包括是否支付补偿、补偿的金额和方式等。这有助于避免后续纠纷，保障双方权益。
了解法律法规：
- 返聘人员应了解相关法律法规及地方政策，特别是关于劳务关系和劳动关系的区别及各自权利义务。这样，在发生争议时，可以依法维护自身权益。
保留证据：
- 在合同履行过程中，双方应保留好相关证据，如合同文本、支付凭证、工作记录等。这些证据在发生争议时将起到关键作用。
总结来说，返聘人员合同到期解除是否需要赔偿，需根据具体情况判断。在大多数情况下，由于形成的是劳务关系，合同到期自然终止无需补偿；但在特定情形下，如合同有特别约定或单位存在过错等，返聘人员可能有权要求补偿。因此，双方在签订合同时应明确相关条款，并了解相关法律法规以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。