结论：员工患有重大疾病时，并不必然需要提前一个月辞职，是否需要提前辞职取决于多种因素，包括医疗期、工作表现以及是否存在过失性辞退情形等。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
不得辞退的规定：
- 根据《劳动合同法》第四十二条第三款及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工无需担心因疾病而被单位辞退，也无需主动辞职。
医疗期的长度：
- 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月到二十四个月不等。在这一期间内，员工应安心治疗，无需考虑辞职问题。
二、医疗期满后的处理
可以辞退的情形：
- 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但此时，单位需向员工支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。
- 若员工不希望被辞退：在医疗期满前，员工应积极与单位沟通，了解单位对自己工作能力的评估，并尝试协商调整工作岗位或工作方式，以适应自己的身体状况。若单位同意调整，员工则无需辞职，可继续在单位工作。
需满足的条件及程序：
- 单位要辞退医疗期满的员工，需有充分证据证明员工不能从事原工作及另行安排的工作，通常需通过劳动能力鉴定等方式确定。辞退过程需严格按照法律规定的程序进行，包括提前书面通知、额外支付工资及支付经济补偿等。
三、过失性辞退的例外
- 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，单位可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。若员工存在这些情形，即使患有重大疾病，单位也有权辞退，此时员工可能需考虑辞职或接受辞退。
四、综合考虑个人实际情况
- 在决定是否辞职时，员工还需充分考虑自身病情严重程度、经济状况以及职业规划和未来发展等因素。若病情较轻或通过治疗可控，且单位愿意提供合适的工作岗位或工作方式，员工可与单位协商继续工作；若病情严重且无法继续工作，或辞职会带来严重经济损失但单位坚持辞退，员工则需根据自身情况做出决策。
建议：面对重大疾病时，员工应首先了解自己的医疗期长度和单位的相关政策，与单位积极沟通协商，合理安排工作和生活。若单位提出辞退或调整工作岗位，员工应仔细审查辞退或调整的合法性和合理性，必要时可寻求专业法律意见或援助以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答。