关于通知解除劳动合同的法律规定，这确实是一个涉及多个法律层面的复杂但重要的问题。以下是我为您详细梳理的、基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
一、协商解除
定义与法律依据：
- 定义：用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，通过协商达成一致，可以解除劳动合同。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条明确规定了这一情形，即“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。
注意事项：
- 双方应就解除合同的具体事宜，如解除时间、经济补偿等，进行充分沟通并达成一致意见。
- 协商解除劳动合同是双方自愿的行为，任何一方不得强迫对方接受不合理的条件。
二、法定解除
法定解除包括劳动者单方解除和用人单位单方解除两种情形。
（一）劳动者单方解除
提前通知解除
- 情形：劳动者在试用期内需提前三日通知用人单位，非试用期内则需提前三十日以书面形式通知。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条。
随时解除（无需通知）
- 情形：用人单位存在未提供劳动保护、未支付劳动报酬、未缴纳社会保险费等违法行为时，劳动者可以随时解除劳动合同，且无需事先告知。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条。
立即解除（需通知）
- 情形：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者可以立即解除劳动合同，但需事先告知用人单位（尽管在紧急情况下可能难以实现，但法律仍规定了通知义务）。
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款。
（二）用人单位单方解除
过错性辞退
- 情形：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
非过错性辞退（预告解除）
- 情形：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行等情形下，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
经济性裁员
- 情形：企业因破产重整、生产经营困难、转产或技术革新等需要裁减人员时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
- 优先留用与重新招用规定：裁减人员时应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者；六个月内重新招用人员时，应通知被裁减人员并在同等条件下优先招用。
- 法律责任：用人单位违法解除或终止劳动合同的，需承担继续履行或支付赔偿金的责任。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。
三、不得解除的情形
具体情形：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 患病或非因工负伤在规定医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定了上述不得解除劳动合同的情形。
四、经济补偿与赔偿
经济补偿：
- 用人单位依照法律规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
赔偿责任：
- 用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
综上所述，通知解除劳动合同的法律规定涉及多个方面和细节。在实际操作中，无论是用人单位还是劳动者都应严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询专业律师或相关机构。