钟点工作为非全日制用工，其是否在法定假日免费工作，主要取决于与用工单位的具体约定，法律并未对此作出强制性规定。以下从不同角度为您详细分析：
法律规定层面
非全日制用工的特点：
- 非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
- 这种用工形式灵活，双方的权利和义务主要基于双方的约定。
法定节假日的权益：
- 现行法律主要针对全日制用工的劳动者明确规定了法定节假日等权益。
- 对于非全日制用工，法律并未强制要求用工单位在法定节假日给予劳动者休息或额外报酬。
实际情况层面
合同约定的重要性：
- 钟点工与用工单位在签订协议时，可以明确约定法定节假日的休息、工作安排或额外报酬等内容。
- 这些约定对双方具有法律约束力，必须履行。例如，合同中可能约定在法定节假日工作需支付双倍或三倍工资。
雇主安排的灵活性：
- 在未明确约定法定节假日权益的情况下，用工单位有权根据实际需要安排钟点工的工作。
- 用工单位可能通过调休、发放加班费或其他形式的补偿来平衡钟点工的权益。
具体建议
明确约定：
- 钟点工在与用工单位建立劳动关系时，应充分沟通并明确双方在法定节假日方面的权益和责任。
- 通过书面合同或协议将相关约定固定下来，以避免后续可能出现的争议。
沟通协商：
- 如果用工单位在法定节假日安排工作，钟点工有权要求用工单位按照约定支付额外报酬或提供调休等补偿。
- 双方应保持开放和诚实的沟通态度，共同协商制定合适的工作安排和补偿方案。
法律途径：
- 如果用工单位违反约定或未给予合理补偿，钟点工可以通过法律途径维护自己的权益。
- 可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用工单位承担相应的法律责任。
举例说明：假设钟点工小李与用工单位签订了协议，约定在法定节假日工作需支付双倍工资。在春节期间，用工单位安排小李工作了两天，但只支付了正常工资。此时，小李有权要求用工单位按照约定支付剩余的双倍工资差额。如果用工单位拒绝支付，小李可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
综上所述，钟点工在法定假日是否免费工作并非由法律直接规定，而是取决于双方的具体约定和用工单位的实际安排。因此，在实际操作中，双方应明确约定并严格遵守相关法律法规和合同约定，以维护各自的合法权益。如果您有更多关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。