核心结论：员工已过退休年龄仍在工作，其劳动关系认定、权益保障及处理方式需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：

1. 已享受养老保险待遇或领取退休金
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若员工已开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位的关系按劳务关系处理，而非劳动关系。此时：

   • 合同性质：双方可签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等条款，但无需遵守《劳动合同法》中关于加班、经济补偿、解除合同等强制性规定。
     
   • 权益保障：
     
     • 工伤认定：若因工作受伤，可按《工伤保险条例》申请工伤认定，但需以单位已为其缴纳工伤保险为前提；若未缴纳，单位需承担赔偿责任。
       
     • 报酬支付：单位应按约定支付劳务报酬，但无需支付最低工资标准、加班费等。
       
     • 解除关系：双方可随时解除劳务关系，单位无需支付经济补偿。
       

2. 未享受养老保险待遇或领取退休金
   若员工虽已达退休年龄但未享受养老保险待遇（如未缴满15年社保），其与用人单位的关系仍可能被认定为劳动关系，具体需结合地方规定判断：

   • 劳动关系认定：部分地区（如广东、浙江）明确，此类员工与单位的关系按劳动关系处理，单位需签订书面劳动合同、缴纳社保、支付加班费等。
     
   • 权益保障：
     
     • 社保缴纳：单位应继续为其缴纳社保至满足领取养老金条件，否则可能面临补缴责任。
       
     • 经济补偿：若单位单方解除合同，需按《劳动合同法》支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。
       
     • 工伤认定：可申请工伤认定，单位需承担工伤保险责任。
       

建议：

• 对单位：
  
  • 明确员工身份（是否享受养老金），签订书面协议（劳务合同或劳动合同），避免口头约定。
    
  • 为超龄员工购买商业意外险，降低工伤赔偿风险。
    
• 对员工：
  
  • 保留工作证据（工资条、考勤记录等），若权益受损可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
    
  • 若未享受养老金，可要求单位补缴社保或协商补偿。
    

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