核心结论：体制内劳务派遣员工体检检查出疾病后，具体结果会因疾病性质、是否影响工作以及劳务派遣协议和用工单位规章制度的约定而有所不同，可能面临继续留用、调整岗位或解除劳务派遣关系等情况。以下是详细分析：

1. 若疾病不影响正常工作且不违反相关规定
   • 继续留用：如果体检检查出的疾病不属于职业病，且不影响员工正常履行劳务派遣岗位的工作职责，同时也不违反用工单位关于员工健康状况的内部规定（例如某些特殊岗位对员工身体条件有特定要求，但该疾病不在此限制范围内），那么劳务派遣员工通常可以继续在原岗位工作，用工单位和劳务派遣单位一般不会因此解除与员工的劳务派遣关系。
   • 依据：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位（包括劳务派遣中的用工单位）解除劳动合同需要有法定的事由。在这种情况下，员工仅是体检出疾病但不影响工作，不符合法定解除劳动合同的情形。
2. 若疾病影响工作且可调整岗位
   • 调整岗位：如果疾病导致员工无法继续胜任原劳务派遣岗位的工作，但经过评估，员工可以从事用工单位其他岗位的工作，那么在劳务派遣单位、用工单位和员工三方协商一致的情况下，可以对员工的岗位进行调整。调整岗位后，员工的薪资待遇等可能会根据新岗位的要求进行相应的变更，但变更应当遵循公平合理的原则。
   • 依据：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。岗位调整属于劳动合同内容的变更，需要三方协商一致并以书面形式确定。
3. 若疾病属于职业病或严重影响工作且无法调整岗位
   • 认定为工伤（职业病情况）：如果员工所患疾病被认定为职业病，那么根据《工伤保险条例》等相关规定，员工应当享受工伤保险待遇。劳务派遣单位应当依法为员工申请工伤认定，员工可以获得医疗救治、康复治疗、伤残津贴等相应的工伤赔偿。在这种情况下，用工单位一般不能随意解除与员工的劳务派遣关系，除非员工存在严重违反用人单位规章制度等法定解除情形。
   • 解除劳务派遣关系（非职业病但严重影响工作且无法调整岗位）：如果疾病不属于职业病，但严重影响了员工的工作，且经过协商无法为其调整到合适的岗位，那么在符合法律规定的情况下，劳务派遣单位可以与员工解除劳务派遣关系。不过，劳务派遣单位需要按照《劳动合同法》的规定，向员工支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在劳务派遣单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 依据：《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，该法第四十六条规定了用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

建议：如果您是体制内劳务派遣员工，体检检查出疾病后，建议您及时与劳务派遣单位和用工单位沟通，了解自己的权益和义务。同时，保留好相关的医疗证明等文件，以便在需要时维护自己的合法权益。如果您在处理此类问题时遇到法律难题，可以直接向我咨询。