连续工作一个月休息4天是否合法，需结合具体工时制度、行业特点及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、标准工时制下的合法性分析

1. 法定工时与休息日：

   • 根据《劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。若企业实行每周5天工作制，则每月至少应安排8天休息日（按4周计算）。此时，仅休息4天可能违反规定。
   • 例外情况：若企业通过调休或轮班等方式确保员工总工时未超标（如某月工作26天，但总工时未超过法定上限），且已支付加班工资，则可能合法。

2. 加班补偿：

   • 若员工在休息日工作，企业应依法支付不低于200%的工资报酬。未支付加班费的行为直接违法。

二、特殊工时制下的合法性分析

1. 综合计算工时制：

   • 适用于交通、铁路等特殊行业，以周、月等为周期计算工时。若周期内总工时未超标（如铁路职工在春运期间集中工作，后续通过补休平衡），即使单月休息少于8天也可能合法。
   • 审批要求：企业需向劳动部门申请综合计算工时制审批，未经审批擅自实行可能违法。

2. 不定时工作制：

   • 需劳动部门审批，适用于高管、外勤等岗位。此类员工休息时间由企业灵活安排，但需保障基本权益（如确保员工有合理的休息时间）。

三、劳动合同与行业特性的影响

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同明确约定“每月休息4天”，且总工时符合法定标准（如通过调休、轮班等方式实现），则通常有效。但若实际工时超出约定范围，企业仍需承担法律责任。

2. 行业特性：

   • 部分行业因生产连续性需求（如制造业流水线、医疗行业等），难以完全执行标准工时制。此时可通过协商或特殊工时制度调整，但需确保员工权益不受侵害。

四、建议措施

• 员工层面：

  1. 核查劳动合同条款与实际执行情况是否一致；
  2. 计算个人月度总工时，确认是否超出法定上限（计算公式：月度总工时 = 每日工作时间 × 工作天数）；
  3. 要求企业提供工时记录及加班费支付凭证，确保自身权益不受侵害。

• 企业层面：

  1. 完善工时管理制度，避免法律风险；
  2. 对特殊岗位申请综合计算工时或不定时工作制审批；
  3. 定期审计工时数据，确保合规性，并依法支付加班费。

总结：连续工作一个月休息4天是否合法，需根据具体工时制度、行业特点及劳动合同约定综合判断。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。