结论前置：劳动者在劳动合同解除或终止前12个月，通常不包含离职当月。这一规定主要是为了客观、全面地反映劳动者在劳动合同解除或终止前的常规收入水平，从而确保离职补偿金的计算更加公平合理。
详细分析：
计算周期的明确：
- 根据相关法律法规，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“前十二个月”是一个明确的计算周期，用于确定劳动者的常规收入水平，因此离职当月并不包含在内。例如，若劳动者在6月离职，其离职补偿金应基于去年5月至今年4月这12个月的工资收入来计算月平均工资。
计算基数的构成：
- 离职补偿金的计算基数不仅包括基本工资，还涵盖了劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内的所有货币性收入，如奖金、津贴和补贴等。但需要注意的是，加班工资、未休年假工资等非常规性收入并不计入其中，以确保计算结果的客观性和准确性。
特殊情况下的处理：
- 在某些特殊情况下，如劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内存在病假、事假等非正常出勤情况，导致某些月份的工资收入明显低于正常水平，此时在计算离职补偿金时，可能会对这些月份的工资进行适当调整或剔除，以确保计算结果的公平性。但这种情况下的处理方式需根据具体法律法规和实际情况进行判断。
法律法规的依据：
- 虽然具体的法律法规可能并未直接明确说明“前十二个月”是否包含离职当月，但根据经济补偿金的计算目的和原则，以及司法实践中的普遍做法，可以合理推断出离职当月并不包含在内。此外，各地在执行相关法律法规时，也可能会有具体的实施细则或解释，进一步明确了这一问题。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在劳动合同解除或终止时，应了解自己的权益和离职补偿金的计算方式。如果发现用人单位在计算离职补偿金时存在错误或不当行为，可以及时向用人单位提出异议或寻求法律援助。
- 对于用人单位而言，在计算离职补偿金时，应严格按照法律法规和实际情况进行计算，确保计算结果的准确性和公平性。同时，也应加强与劳动者的沟通和协商，以避免因离职补偿金问题而引发的劳动纠纷。
可能的后果：
- 如果用人单位在计算离职补偿金时错误地包含了离职当月，导致计算结果偏高，可能会增加用人单位的经济负担。
- 如果用人单位在计算离职补偿金时未包含离职当月但计算方式不当（如未剔除非常规性收入等），导致计算结果偏低，可能会引发劳动者的不满和劳动纠纷。
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