结论：关于劳动者与公司约定2025年12月31日正式解除劳动合同，计算十二个月的时间起点，需根据双方约定的具体内容来确定，通常可能是从约定解除日往前推十二个月，也可能是从某个特定事件或日期（如劳动者入职日、合同生效日等）开始计算十二个月后至约定解除日，具体分为以下几种情况进行分析。

1. 若双方明确约定从解除日往前推十二个月为计算周期：

   • 在这种情况下，十二个月的计算起点就是2025年12月31日往前推十二个月，即2024年12月31日（若不考虑月份天数差异，一般按整月计算）。这意味着，从2024年12月31日至2025年12月31日这十二个月内，双方的权利义务、工资支付、福利待遇等可能按照特定约定或法律规定来执行。

2. 若双方约定从某个特定事件或日期开始计算十二个月后至约定解除日：

   • 例如，双方可能约定从劳动者入职日、合同生效日或某个其他特定日期开始计算十二个月，然后在这十二个月期满后的某一日（即2025年12月31日）解除劳动合同。在这种情况下，十二个月的计算起点就是那个特定的事件或日期。
   • 举例说明：假设劳动者于2024年1月1日入职，双方约定从入职日起计算十二个月后解除劳动合同，且具体解除日为2025年12月31日（这里为了说明问题，假设了一个略长于十二个月的周期，实际中应严格按约定或法律规定执行）。那么，在这个例子中，虽然解除日是2025年12月31日，但十二个月的计算起点是2024年1月1日，且双方可能在实际操作中会按照十二个月（即至2025年1月1日）后的相关约定或法律规定来调整权利义务，而2025年1月1日至2025年12月31日则可能是双方根据特定情况（如续签、调整等）另行约定的期间。不过，在严格按“十二个月后解除”的约定下，应理解为至2025年1月1日即满足十二个月条件，后续至2025年12月31日的安排需另行明确。若双方确实约定了从某日至十二个月后的2025年12月31日解除，则这种约定本身需确保不违反法律法规的强制性规定。

3. 法律背景与建议：

   • 在劳动合同中，双方关于解除劳动合同的时间、条件、经济补偿等事项的约定应当明确、合法，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 若双方对十二个月的计算起点存在争议，建议首先查阅劳动合同的具体条款，看是否有明确约定。若无明确约定，则可能需要根据双方的实际履行情况、行业惯例或相关法律法规来推断。
   • 在任何情况下，双方都应保持沟通，尽量通过协商解决争议。若协商不成，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。

进一步思考：在实际操作中，劳动合同的解除往往涉及复杂的法律问题和利益纠葛。因此，在签订劳动合同时，双方应尽可能明确、具体地约定解除劳动合同的相关事项，以避免后续争议。同时，劳动者在签订合同时也应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。若遇到法律问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。