工厂因搬迁安排员工在家休息，员工可依据具体情况采取以下措施：

1. 明确休息期间的工资支付标准
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，支付标准不得低于当地最低工资；若未提供正常劳动，可按国家有关规定办理（通常为发放生活费，标准由地方性法规或规章确定，如《江苏省工资支付条例》第三十一条规定生活费不低于当地最低工资标准的80%）。
   建议：员工应要求工厂书面说明休息原因、期限及工资支付方案，并保留相关通知作为证据。若工厂拒不支付工资或生活费，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 判断工厂搬迁是否构成“客观情况重大变化”
   根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如工厂跨市搬迁），致使合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更合同达成协议的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   关键点：若工厂未与员工协商变更工作地点（如通勤方案、提供交通补贴等），直接安排休息或解除合同，可能涉嫌违法。员工有权拒绝单方面解除，并要求继续履行合同或主张赔偿。

3. 评估工厂是否存在违法解除风险
   若工厂以“停工停产”为由变相裁员（如长期安排休息后单方面终止合同），员工可依据《劳动合同法》第四十八条主张违法解除赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
   证据收集：保留工厂通知、工资条、考勤记录等，证明工厂未履行协商义务或存在恶意停工。

4. 特殊情形处理

• 孕期、产期、哺乳期女职工：工厂不得以搬迁为由解除合同，否则构成违法。
  
• 工伤职工：工厂需按原待遇支付工资，并承担医疗费用。
  
• 距法定退休年龄不足5年员工：部分地区规定工厂不得单方面解除合同（如《江苏省劳动合同条例》第十四条）。

行动建议：

1. 立即与工厂书面确认休息性质（停工停产/协商变更合同/单方面解除准备）；
   
2. 核算应得工资或生活费，要求工厂限期支付；
   
3. 若工厂提出解除合同，审慎评估补偿方案（经济补偿vs赔偿金）；
   
4. 协商无果时，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（时效1年）。
   

法律依据：

• 《劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条
  
• 《工资支付暂行规定》第十二条
  
• 地方性法规（如《江苏省工资支付条例》第三十一条）
  

如有进一步细节（如工厂搬迁距离、是否提供交通方案等），可补充说明后为您定制解决方案。