专职安全员在符合特定条件下是可以采用劳务派遣的用工形式的，但鉴于其岗位的重要性和特殊性，企业在实际操作中应谨慎决策。以下是对此问题的详细分析：

法律基础与岗位“三性”要求

1. 法律基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着，如果专职安全员岗位符合这些“三性”要求，理论上是可以采用劳务派遣的。

2. 岗位“三性”：

   • 临时性：指存续时间不超过六个月的岗位。如果专职安全员岗位是临时性的，比如因项目需要而临时设立的，那么采用劳务派遣是可行的。
   • 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。如果专职安全员岗位被视为辅助性岗位，即其工作主要是为主营业务提供安全支持，那么也可以考虑劳务派遣。
   • 替代性：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。如果专职安全员因某种原因暂时无法工作，且需要由其他劳动者替代，那么劳务派遣也是一种选择。

劳务派遣单位的资质与责任

1. 资质要求：劳务派遣单位必须具备合法的劳务派遣经营资质，包括注册资本、经营场所、设施及管理制度等，并需按照规定向劳动行政部门依法申请行政许可。

2. 责任承担：劳务派遣单位需依法为专职安全员缴纳各项社会保险费用，确保其合法权益得到保障。同时，如果劳务派遣公司存在违法行为或未履行协议义务，用工单位有权要求其承担相应的法律责任。

实际操作中的审慎性

尽管法律上允许在符合条件下采用劳务派遣，但考虑到专职安全员岗位的重要性和特殊性，企业在实际操作中应谨慎决策。专职安全员的工作直接关联企业的安全生产和员工的生命财产安全，一旦发生安全事故，企业可能面临重大损失和法律责任。因此，企业在决定是否采用劳务派遣时，应充分评估可能带来的安全风险和管理难度。

劳动者权益保护

被派遣的专职安全员享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位与用工单位之间应签订明确的劳务派遣协议，详细约定双方的权利和义务，包括但不限于劳动报酬、社会保险、工作岗位、工作时间、劳动保护等内容。这有助于保障被派遣专职安全员的合法权益。

总结与建议：

专职安全员在符合《中华人民共和国劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定，特别是岗位“三性”要求的前提下，理论上是可以采用劳务派遣的用工形式的。但鉴于其岗位的重要性和特殊性，企业在实际操作中应谨慎决策，并确保劳务派遣活动合法合规。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。