临时工裁员是否有劳动补偿，取决于临时工与公司之间的劳动关系性质及具体法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系性质的判断与补偿依据
已签订劳动合同的临时工：
- 如果临时工与公司签订了劳动合同，且合同期限未到期，那么他们与正式员工在法律上享有同等的权益。
- 在这种情况下，公司裁员时，应按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向临时工支付经济补偿金。
未签订劳动合同的临时工：
- 如果临时工未与公司签订劳动合同，但存在事实上的劳动关系（如持续为公司提供劳动并接受管理），则仍应视为公司员工。
- 公司裁员时，同样需要按照法律规定向这类临时工支付经济补偿金。
劳务派遣形式的临时工：
- 如果临时工是通过劳务派遣形式到公司工作的，那么他们的劳动关系是与劳务派遣单位建立的。
- 在这种情况下，公司裁员时通常不需要直接向临时工支付经济补偿金，而是由劳务派遣单位根据其与临时工的劳动合同约定进行处理。但临时工仍有权向劳务派遣单位主张相应的权益。
二、经济补偿金的计算标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，具体标准如下：
- 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算。
- 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
计算公式：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（或职工月平均工资三倍，如适用）
- 其中，工作年限不足一年的部分，按实际月数计算（六个月以上按一年，不满六个月按半个月）。
三、特殊情况下的赔偿规定
违法解除劳动合同：
- 如果公司在裁员过程中存在违法行为（如未提前通知、未支付经济补偿金等），临时工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
试用期内的临时工：
- 如果临时工处于试用期内被裁员，且公司能够证明其不符合录用条件，则可能无需支付经济补偿金。
- 但如果裁员原因并非基于试用期表现，而是基于公司经营状况等其他因素，则仍需支付经济补偿金。
四、临时工维权的途径与建议
保留证据：
- 临时工应妥善保管好与工厂之间的劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以便在维权时提供有力支持。
协商沟通：
- 在得知被裁员后，临时工可以首先尝试与工厂进行协商沟通，了解裁员的具体原因和补偿方案，并争取达成双方都能接受的协议。
申请仲裁或诉讼：
- 如果协商无果或认为工厂的补偿方案不合理，临时工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或直接向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
综上所述，临时工裁员是否有劳动补偿，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。