违规入职人员的工资处理需根据违规性质及法律规定分情况讨论，核心结论如下：
若违规行为涉及入职资格造假（如伪造学历、工作经历等）
根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。此时用人单位可主张劳动合同自始无效，并无需支付违法解除赔偿金。但需注意：
- 工资支付原则：劳动者已实际提供劳动的，用人单位仍需按实际工作天数支付劳动报酬（参考《劳动合同法》第二十八条），但可拒绝支付因造假行为产生的额外奖励或补贴；
- 举证责任：用人单位需提供充分证据证明劳动者存在欺诈行为（如学历证书鉴定报告、背景调查记录等），否则可能被认定为违法解除劳动关系。
若违规行为涉及违反竞业限制或保密义务入职
若劳动者在竞业限制期内入职竞争企业，或违反保密协议入职可能泄露原单位商业秘密的岗位，用人单位可依据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条主张：
- 工资追偿权：若劳动者因违规入职给原单位造成损失，原单位可要求其赔偿实际损失（包括直接损失和可得利益损失），赔偿范围可能涵盖已支付的工资；
- 继续履行请求：原单位可要求劳动者停止违规行为，并返还违规入职期间获得的工资（需以实际损失为限，且需证明工资与损失的因果关系）。
若违规行为涉及违反招聘程序（如内部推荐违规、绕过审批流程等）
此类违规通常不影响劳动合同效力，但用人单位可能因内部管理规定对劳动者进行处分（如警告、降薪等）。此时：
- 工资支付义务：用人单位仍需按劳动合同约定支付工资，但可依据内部规章制度对违规行为进行扣减（需确保规章制度经民主程序制定并公示）；
- 合规风险：若用人单位以“违规入职”为由单方解除劳动合同，需证明违规行为达到“严重违反规章制度”的程度（参考《劳动合同法》第三十九条），否则可能构成违法解除。
实务建议：
- 用人单位应完善入职审查流程（如学历验证、背景调查、竞业限制核查等），并在劳动合同中明确违规入职的违约责任；
- 劳动者应诚信履行入职义务，避免因造假或违规行为承担法律责任；
- 发生争议时，建议双方优先协商解决，协商不成可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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