单位在符合法律规定和劳动合同约定的情况下，有权利对职工进行降职处理，但必须遵循合法、合理、公平的原则，并履行相应的程序。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律基础与原则
劳动合同约定：
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权对劳动者进行降职处理，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件时，有权对劳动者进行降职。
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，在双方协商一致的情况下，降职是合法的。
- 同时，如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形，用人单位在履行相应程序后，也有权对劳动者进行降职处理。但需要注意的是，这些情形必须有明确的规章制度作为依据，且规章制度必须经过民主程序制定并公示或告知劳动者。
二、降职的合法程序与条件
规章制度制定：
- 用人单位应制定明确的规章制度，规定降职的条件、程序、待遇变化等事项。规章制度必须经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
履行告知义务：
- 在降职前，用人单位应向劳动者说明降职的原因、依据、新的工作岗位及待遇等事项，并听取劳动者的意见。如果劳动者对降职有异议，用人单位应进行解释和沟通。
协商一致或依法处理：
- 理想情况下，用人单位应与劳动者就降职事宜协商一致。如果无法协商一致，但劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作等情形，用人单位在履行相应程序后，可以依法对劳动者进行降职处理。
三、降职的合法性与合理性审查
合法性审查：
- 降职决定必须基于合法有效的规章制度或劳动合同约定，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果降职决定缺乏法律依据或违反规章制度，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。
合理性审查：
- 降职决定应基于合理的原因和依据，如劳动者的工作表现、能力水平、岗位需求等。如果降职决定缺乏合理性，如基于歧视、报复等不正当原因，劳动者同样有权拒绝并寻求法律救济。
四、法律后果与救济途径
法律后果：
- 如果用人单位的降职决定违法或不合理，劳动者有权拒绝接受降职，并要求用人单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。如果用人单位坚持违法降职，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
救济途径：
- 劳动者在遭遇违法降职时，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径寻求救济。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、降职通知、工资单等，以便在需要时提供证明。
总结来说，单位在符合法律规定和劳动合同约定的情况下，有权利对职工进行降职处理。但降职决定必须遵循合法、合理、公平的原则，并履行相应的程序。如果劳动者对降职决定有异议，可以通过合法途径寻求救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。