结论：签订劳动合同并非判断用人单位的唯一标准，判断用人单位需综合多方面因素，包括实际用工管理、工资支付、社保缴纳等。

详细分析：

1. 劳动合同的法律意义：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它确实是判断劳动关系存在的重要依据，但并非唯一依据。
   • 在实践中，有些用人单位可能未与劳动者签订书面劳动合同，但双方实际上已经形成了劳动关系，如通过口头约定、实际用工行为等。

2. 判断用人单位的其他标准：

   • 实际用工管理：用人单位对劳动者进行实际的工作安排、管理、监督等，是判断用人单位的重要标准之一。即使未签订劳动合同，如果用人单位对劳动者进行了实际的用工管理，也可以认定双方存在劳动关系。
   • 工资支付：用人单位向劳动者支付工资是劳动关系的直接体现。如果劳动者能够证明工资是由某个单位支付的，且该单位对其进行了实际用工管理，那么该单位很可能就是用人单位。
   • 社保缴纳：用人单位为劳动者缴纳社会保险费也是判断劳动关系的重要依据。如果劳动者能够证明某个单位为其缴纳了社会保险费，且该单位对其进行了实际用工管理，那么该单位同样很可能就是用人单位。

3. 特殊情况下的用人单位判断：

   • 在劳务派遣、非全日制用工等特殊情况下，判断用人单位可能更加复杂。例如，在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际用工单位可能是另一家企业。此时，需要根据具体情况来判断哪个单位是真正的用人单位。
   • 另外，如果劳动者与多个单位存在劳动关系（如兼职情况），也需要根据实际情况来判断哪个单位是主要的用人单位或承担主要法律责任的单位。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果与用人单位未签订劳动合同但存在实际劳动关系，应尽可能收集相关证据（如工作证、工资条、社保缴纳记录等）来证明双方存在劳动关系，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应依法与劳动者签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。同时，应加强对劳动者的用工管理，确保劳动关系的合法性和稳定性。

可能后果：

• 如果未签订劳动合同但存在实际劳动关系，一旦发生纠纷（如工资拖欠、工伤赔偿等），劳动者可能面临举证困难的问题，从而影响其合法权益的维护。
• 对于用人单位而言，未签订劳动合同可能面临法律风险，如被劳动行政部门责令改正、支付双倍工资等。

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