公司以不胜任工作为由解雇员工时，公司需承担举证责任，且举证需达到充分、确凿的标准，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从举证内容、举证方式及员工应对策略三个角度详细说明：

一、公司需举证证明员工“不胜任工作”

1. 明确岗位职责与考核标准
   公司需提供劳动合同、岗位说明书、绩效考核制度等文件，证明员工的具体工作职责及胜任标准。例如：

   • 岗位说明书中明确要求“每月完成100单销售任务”，但员工连续3个月仅完成60单；
     
   • 绩效考核制度规定“客户满意度需达90%以上”，但员工季度评分仅为70%。
     关键点：考核标准需具体、量化，且已向员工公示或告知，否则可能因“标准模糊”被认定举证无效。

2. 证明员工未达到考核要求
   公司需提供考核结果记录、客户投诉记录、工作失误证明等材料，直接证明员工未履行岗位职责。例如：

   • 销售岗位员工连续3个月业绩未达标，且无合理理由（如病假、市场环境突变等）；
     
   • 技术岗位员工因代码错误导致项目延期，经评估确属个人能力不足。
     注意：若员工因客观原因（如公司调整任务量、资源支持不足）导致未达标，公司需排除这些因素，否则可能被认定为“非员工过错”。

3. 证明已对员工进行培训或调岗
   根据《劳动合同法》第40条，公司以“不胜任工作”解雇员工前，需先对员工进行培训或调整岗位，若仍不胜任方可解雇。因此，公司需举证：

   • 已安排员工参加技能培训（如销售技巧培训、技术能力提升课程），并提供培训记录、签到表等；
     
   • 或已将员工调至其他岗位（如从销售调至客服），并证明新岗位与员工能力匹配。
     例外：若员工拒绝培训或调岗，公司需保留书面证据（如员工签字的拒绝声明），否则可能被认定为“未履行法定程序”。

二、公司举证方式需合法、有效

1. 证据形式要求
   公司提供的证据需为原件或与原件核对无异的复印件，且需有员工签字确认（如考核表、培训记录）。若证据为电子数据（如邮件、系统记录），需通过公证或第三方平台（如企业微信、钉钉）固定，否则可能因“证据形式不合法”被排除。

2. 举证时间限制
   公司需在劳动仲裁或诉讼中一次性提交全部证据，逾期提交的证据可能不被采纳。因此，公司应在解雇前即完成证据收集与整理，避免临时补证。

三、员工应对策略：如何反驳公司的举证

1. 质疑考核标准的合理性
   若公司考核标准主观性强（如“工作态度不佳”）、未公示或未告知员工，员工可主张“标准无效”。例如：

   • 公司以“团队协作差”为由解雇员工，但未在岗位说明书中明确该要求，也未提供具体事例（如员工拒绝配合同事工作）；
     
   • 公司临时提高考核指标（如将销售任务从每月80单提高至120单），但未与员工协商一致。

2. 证明未达标有合理原因
   若员工未达标系因公司原因（如资源不足、任务分配不均）或客观因素（如病假、家庭变故），可要求公司排除这些因素后重新评估。例如：

   • 员工因公司未提供必要工具（如销售缺乏客户名单）导致业绩不达标；
     
   • 员工因突发疾病请假1个月，导致季度考核未达标，但公司未按比例调整考核周期。

3. 主张公司未履行培训或调岗程序
   若公司未安排培训或调岗即直接解雇，员工可主张“程序违法”，要求公司支付赔偿金（2N，N为工作年限）。例如：

   • 公司仅口头警告员工“不胜任”，但未提供书面培训通知或调岗协议；
     
   • 公司将员工调至完全不相关的岗位（如从技术调至行政），员工可主张“新岗位与原岗位差异过大，属于变相逼迫离职”。

总结：公司以“不胜任工作”解雇员工时，需从“标准明确、未达标、已培训/调岗”三方面举证，且证据需合法、有效。员工可通过质疑标准合理性、证明未达标有合理原因、主张程序违法等方式反驳。若您遇到此类纠纷，可直接向我咨询具体应对方案。