核心结论：证书挂靠到期是否需要开离职证明，需分情况讨论，主要取决于挂靠性质及实际劳动关系状态。以下分情况详细说明：

1. 若挂靠仅为“证书借用”，未建立实际劳动关系
   若双方仅约定将证书挂靠至某单位用于资质申报、项目投标等，但未签订劳动合同、未实际到岗工作、未领取工资或缴纳社保，则从法律关系上双方不构成劳动关系。此时：

   • 无需开具离职证明：因未建立劳动关系，离职证明的开具前提（劳动关系终止）不存在；
     
   • 需注意风险：此类挂靠行为可能违反《行政许可法》《建筑法》等规定（如建筑行业资质挂靠），若被查处，证书可能被注销或吊销，单位与个人均可能面临行政处罚。

2. 若挂靠期间建立了实际劳动关系
   若双方虽以“挂靠”为名，但实际签订了劳动合同、个人定期到岗工作、领取工资或缴纳社保，则构成事实劳动关系。此时：

   • 需开具离职证明：根据《劳动合同法》第50条，用人单位在解除或终止劳动合同时，应出具离职证明并办理档案和社会保险关系转移手续；
     
   • 法律后果：若单位拒开离职证明，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位履行义务并赔偿因未开具证明导致的损失（如无法入职新单位的工资损失）。

3. 特殊行业或证书类型的补充说明

   • 建筑行业注册建造师/监理工程师等：根据《注册建造师管理规定》，注册证书与劳动关系需一致，若挂靠单位与实际工作单位不符，可能被认定为“人证分离”，导致证书注销；
     
   • 医师/药师执业证书：根据《医师执业注册管理办法》，执业地点需与实际工作单位一致，挂靠可能面临暂停执业或吊销证书的处罚。

建议：

• 若仅为证书借用，建议提前与单位协商终止挂靠，并留存书面协议（明确双方无劳动关系、证书归还时间等），避免后续纠纷；
  
• 若已建立劳动关系，务必按流程办理离职手续，要求单位开具离职证明并转移社保，保障自身权益；
  
• 挂靠行为本身存在法律风险，建议谨慎选择，避免因小失大。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险及应对方案。