劳动者原则上可以同时存在多份劳动关系，但具体合法性需根据用工形式、单位规章制度、工作任务完成情况以及是否事先告知并征得原单位同意等多方面因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律基础与原则
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这一规定为非全日制用工情况下的多重劳动关系提供了明确的法律依据。
- 同时，该法第三十九条也规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款对全日制用工的劳动者建立了多重劳动关系的限制，保护了用人单位的合法权益。
基本原则：
- 劳动者在建立多重劳动关系时，必须确保不对任何一家用人单位的工作任务造成严重影响，且应事先告知并尽可能征得相关单位的同意。这是建立多重劳动关系的基本原则，也是避免劳动纠纷的关键。
二、不同用工形式下的多重劳动关系
非全日制用工：
- 在非全日制用工形式下，劳动者可以与多个用人单位建立劳动关系。这是因为非全日制用工以小时计酬为主，工作时间灵活，一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。这种用工形式使得劳动者有足够的时间和精力为其他用人单位提供劳动。
- 例如，一位设计师在业余时间以非全日制形式为另一家公司设计海报，同时不影响其在本职单位的工作任务完成，这种多重劳动关系是合法且受到法律保护的。
全日制用工：
- 在全日制用工形式下，法律虽未明确禁止劳动者建立双重或多重劳动关系，但实际操作中会受到一定限制。全日制用工要求劳动者在一个用人单位相对稳定、持续地工作，时间和精力相对集中。若允许多重劳动关系，可能导致精力分散、工作职责无法很好履行，易引发劳动纠纷和管理混乱。
- 然而，在不影响本单位工作任务完成且用人单位不反对的情况下，法律并不禁止全日制劳动者建立多重劳动关系。例如，一位特殊技能的专业人员在业余时间为其他单位提供有偿服务，并获得了本职单位的许可，这种多重劳动关系在特定条件下是合法的。
三、实际操作中的注意事项与建议
事先告知与同意：
- 劳动者在建立新劳动关系前，应事先告知原单位，并尽可能征得原单位的同意。这是避免潜在劳动纠纷的重要步骤。若原单位明确反对或提出异议，劳动者需谨慎考虑是否继续维持多重劳动关系。
合理安排时间与精力：
- 劳动者需合理安排时间和精力，确保能够胜任多个岗位的工作。避免因精力分散导致工作冲突和质量下降，从而影响多个用人单位的工作任务完成。
了解法律法规与合同约定：
- 劳动者应增强法律意识，了解并遵守相关法律法规和合同约定。在建立多重劳动关系时，确保自己的行为合法合规，避免因违反法律法规或合同约定而引发纠纷。
社会保险问题：
- 由于社会保险系统通常只允许同一劳动者由一家单位登记参保，劳动者在建立多重劳动关系时需要考虑社会保险的缴纳问题。避免重复参保或系统冲突，确保自己的社会保险权益得到保障。
四、风险与应对
风险：
- 多重劳动关系可能带来精力分散、工作冲突、劳动纠纷等风险。若劳动者无法合理安排时间和精力，或违反法律法规和合同约定，可能面临法律责任和声誉损失。
应对：
- 劳动者应谨慎选择建立多重劳动关系，充分考虑自身能力和时间管理能力。在建立多重劳动关系前，进行充分的风险评估，并制定相应的应对措施。同时，用人单位也应加强员工管理，明确规章制度，防止因多重劳动关系导致的工作混乱和损失。
综上所述，劳动者在决定是否同时与多个用人单位建立劳动关系时，应充分考虑用工形式、工作情况、用人单位态度以及相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。