病假到了没有上班是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：

1. 公司规章制度视角

   • 明确规定处理：若公司规章制度明确规定“病假到期未续假或未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工在病假到期后未上班且未履行续假手续，可能构成旷工。例如，某公司《员工手册》规定：“病假到期后需继续休假的，应提前提交续假申请及医疗证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。
   • 合理性与合法性审查：公司制度需平衡企业管理权与员工权益。若制度要求过于严苛，如要求员工在病假到期当天立即返岗补办手续，显然不合理；但允许员工在合理期限内补交续假申请及医疗证明，则符合常理。同时，制度不得违反法律法规强制性规定，如剥夺员工医疗期权益。

2. 实际情形考量

   • 紧急就医豁免：若员工因病情突然恶化或突发其他疾病，无法及时通知单位并办理续假手续，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未续假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。例如，员工在病假期间突发急性疾病，需紧急就医，无法及时通知单位，其缺勤不应被视为旷工。
   • 主观恶意判定：若员工明知需续假却故意不履行手续（如谎称病情未愈实则已康复），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续多次在病假到期后未上班且未履行续假手续，且无法提供有效医疗证明，公司有权依据规章制度进行相应处理。

3. 法律责任界定

   • 旷工后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司规章制度未明确规定病假到期未续假视为旷工，或制度制定程序不合法，则公司不得以此为由对员工进行纪律处分。
   • 医疗期保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使病假到期未续假，只要能提供有效医疗证明，证明其确实需要继续休假，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间病假到期，但病情尚未稳定，需继续休假，公司应支付病假工资而非认定旷工。

4. 建议与措施

   • 员工方面：员工应主动了解公司规章制度，确因客观原因无法续假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并在合理期限内补交续假申请及医疗证明。同时，保留好相关医疗证明材料，以备不时之需。
   • 公司方面：公司应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备）。在处理因病缺勤问题时，应严格按照规章制度执行，确保公平、公正地处理每一位员工的病假申请。同时，加强与员工的沟通，了解员工实际情况，避免不必要的纠纷。

总结来说，病假到期没有上班是否算旷工，需根据具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。若您遇到此类问题，建议先查阅公司规章制度，了解相关规定；同时，保留好相关医疗证明材料，以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。