约定的竞业限制补偿金标准低于30%（通常指劳动者离职前最后一年年工资收入的30%）时，该约定并非完全无效，但可能因显失公平而被法院或仲裁机构调整，且低于法定最低保障标准的部分无效。以下是对此问题的详细分析：

一、法律规定与原则

1. 法定最低保障标准：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，若劳动合同或保密协议中未明确约定补偿金数额，劳动者履行竞业限制义务后，可主张按离职前最后一年平均工资的30%按月支付补偿金。此比例为法定兜底标准，仅在无约定时适用。
   • 若该30%的计算结果低于劳动合同履行地最低工资标准，则按照最低工资标准支付。

2. 约定优先原则：

   • 若双方已明确约定补偿金金额或计算方式（如固定金额、工资比例的50%），则优先按约定执行。此时，30%仅作为参考基准，实际支付以合同约定为准。

二、低于法定标准的约定效力

1. 部分无效：

   • 当约定的竞业限制补偿金标准低于法定最低保障标准（即离职前最后一年平均工资的30%，且不低于最低工资标准）时，该约定并非完全无效，而是低于法定标准的部分无效。用人单位应当按照法定标准向劳动者支付经济补偿金。

2. 显失公平问题：

   • 如果补偿金数额过低，导致双方权利义务明显不对等，可能构成显失公平。在此情况下，劳动者有权请求人民法院或仲裁机构变更或撤销该协议，或要求用人单位补足差额部分。

三、实践中的处理

1. 协商调整：

   • 在发现约定的经济补偿金标准低于法定标准时，用人单位和劳动者可以协商调整补偿金标准，以符合法律规定。

2. 司法救济：

   • 如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求用人单位按照法定标准支付经济补偿金。

四、示例分析

• 案例1：某员工离职前年薪为24万元，竞业限制协议未约定补偿金。若其履行竞业限制义务，可主张每月补偿金为：\(24万 \div 12 \times 30\% = 6000元/月\)。若该金额不低于劳动合同履行地最低工资标准，则按此标准支付。
• 案例2：同岗位员工协议约定补偿金为月薪的20%，且该金额低于法定最低保障标准。在此情况下，劳动者有权要求用人单位按照法定标准（即离职前最后一年平均工资的30%，且不低于最低工资标准）支付补偿金。

五、建议与注意事项

1. 明确约定：

   • 为避免争议，用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时，应尽可能明确约定补偿金的数额、支付方式及时间等条款。

2. 合理性评估：

   • 用人单位在制定补偿金标准时，应充分考虑劳动者的实际情况和行业标准，确保补偿金数额合理、公正。

3. 法律咨询：

   • 在签订竞业限制协议前，建议双方就具体问题咨询专业律师（即向我咨询）的意见，以确保协议的合法性和有效性。

综上所述，约定的竞业限制补偿金标准低于30%时，并非完全无效，但可能因显失公平而被调整，且低于法定最低保障标准的部分无效。用人单位和劳动者应明确约定补偿金标准，并确保其符合法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。