对于已退休人员，单位想继续聘用，从法律风险和权益保障的角度来看，签订劳务合同通常比签订第三方派遣合同更为合适。以下从多个角度进行分析：
一、法律关系与权益保障
劳务合同：
- 法律关系：劳务合同是双方当事人约定，一方（劳务提供者）向另一方（劳务接受者）提供劳务活动，接受方支付报酬的合同。这种合同关系下，双方是平等的民事主体，不存在劳动关系中的管理与被管理关系。
- 权益保障：劳务合同中，双方可以明确约定工作内容、报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件等条款，劳务提供者的权益可以得到较为全面的保障。同时，由于不存在劳动关系，劳务提供者不享受社会保险等福利待遇，但这也意味着单位无需承担缴纳社会保险等义务，降低了单位的用工成本。
第三方派遣合同：
- 法律关系：第三方派遣合同涉及三方主体：派遣单位、用工单位和劳动者。派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位工作。用工单位与劳动者之间不存在直接的劳动关系，而是劳务关系。
- 权益保障：在第三方派遣合同中，劳动者的权益保障相对复杂。一方面，劳动者与派遣单位存在劳动关系，应享受社会保险等福利待遇；另一方面，由于劳动者实际在用工单位工作，其工作条件、劳动保护等往往受用工单位控制。若派遣单位或用工单位违反法律规定，劳动者的权益可能受到损害。此外，对于已退休人员而言，由于其已享受养老保险待遇，与派遣单位建立劳动关系可能存在法律障碍（如是否构成双重劳动关系等）。
二、法律风险与合规性
劳务合同：
- 法律风险：劳务合同相对简单，主要涉及民事法律关系，法律风险相对较低。只要双方遵守合同约定，履行各自义务，一般不会产生法律纠纷。
- 合规性：劳务合同符合《中华人民共和国民法典》等民事法律的规定，不存在合规性问题。
第三方派遣合同：
- 法律风险：第三方派遣合同涉及多方主体和复杂的法律关系，法律风险相对较高。若派遣单位或用工单位违反法律规定（如未缴纳社会保险、未提供劳动保护等），可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。
- 合规性：对于已退休人员而言，由于其已享受养老保险待遇，与派遣单位建立劳动关系可能不符合《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律的规定（如该法规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止）。因此，签订第三方派遣合同可能存在合规性风险。
三、实际操作与便利性
劳务合同：
- 实际操作：劳务合同签订程序相对简单，双方只需就合同条款达成一致意见并签署即可。无需涉及第三方主体或复杂的法律程序。
- 便利性：劳务合同便于双方管理和履行。单位可以根据实际需要灵活调整劳务提供者的工作内容和报酬等条款；劳务提供者也可以根据自己的意愿和实际情况选择是否继续提供劳务。
第三方派遣合同：
- 实际操作：第三方派遣合同涉及多方主体和复杂的法律程序（如签订劳动合同、缴纳社会保险等），实际操作相对繁琐。
- 便利性：由于涉及多方主体和复杂的法律关系，第三方派遣合同在管理和履行过程中可能存在诸多不便。例如，若劳动者与派遣单位或用工单位发生纠纷，可能需要通过法律途径解决，增加了纠纷解决的成本和时间。
建议：对于已退休人员而言，如果单位想继续聘用，建议签订劳务合同以明确双方的权利义务关系并降低法律风险。当然，在具体操作过程中还需根据双方实际情况和需求进行协商和约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。