结论前置：用人单位在应聘时要求提供薪资流水，在一定条件下是合法的，但需遵循合理、必要、自愿原则，且不得侵犯求职者隐私权。以下从不同角度详细分析：

1. 合法性基础
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括工作经历、薪资水平等。若薪资流水用于核实求职者过往收入真实性，避免虚报薪资导致双方期望错位，在合理范围内可视为合法需求。例如，企业为确定新岗位薪酬标准，要求提供近1年薪资流水作为参考，且明确仅用于薪酬谈判，通常不违法。

2. 限制性条件

   • 必要性原则：用人单位需证明要求提供薪资流水与招聘岗位直接相关。例如，招聘高级管理岗位时，过往薪资水平可能影响新岗位薪酬结构，此时要求提供流水具有合理性；但招聘普通岗位时，若仅以流水作为筛选条件，可能涉嫌过度收集信息。
     
   • 自愿原则：求职者有权拒绝提供薪资流水，用人单位不得以此为由拒绝录用（除非能证明流水是岗位必要条件）。若企业强制要求提供，可能违反《就业促进法》中“公平就业”原则，构成就业歧视。
     
   • 隐私保护：薪资流水包含个人财务信息，用人单位需严格保密，不得泄露或用于其他目的。若企业将流水信息泄露给第三方，可能侵犯求职者隐私权，需承担相应法律责任。

3. 求职者应对建议

   • 询问用途：若企业要求提供流水，可主动询问用途（如“贵司要求提供流水是用于核实过往薪资还是其他目的？”），确保需求合理。
     
   • 提供部分信息：若担心隐私泄露，可与用人单位协商，仅提供薪资总额或关键月份流水，而非完整银行记录。
     
   • 拒绝不合理要求：若企业以流水作为录用唯一条件，或要求提供与岗位无关的信息（如家庭财务状况），可明确拒绝并保留证据，必要时向劳动监察部门投诉。

总结：应聘时被要求提供薪资流水，需结合具体场景判断合法性。若企业出于合理目的、遵循自愿原则且保护隐私，通常合法；若强制要求、过度收集或泄露信息，则可能违法。求职者可根据自身情况灵活应对，必要时寻求法律帮助。如有其他劳动法律问题，欢迎直接向我咨询。