企业不招有过劳动仲裁经历的人，主要基于以下几个方面的考量，但这些做法并不合理且可能涉及就业歧视：

1. 对法律风险的担忧：

   • 企业可能认为，有过劳动仲裁经历的求职者对劳动法律法规有更深入的了解，未来在工作中可能更加注重维护自身权益，从而增加企业的法律风险。例如，这类员工可能更懂得如何收集证据、如何运用法律武器保护自己，企业在管理上需要更加规范，否则容易引发新的劳动争议。
   • 法律背景：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等的就业权利，企业不得因劳动者有过劳动仲裁经历而拒绝录用。这种做法涉嫌就业歧视，违反了法律法规的平等原则。

2. 对管理成本的顾虑：

   • 企业可能担心，有过劳动仲裁经历的求职者对企业的管理要求更高，可能更加“挑剔”或“难管理”。例如，这类员工可能对加班、薪资、福利等方面有更高的期望和要求，企业需要投入更多的资源和精力来满足这些需求，从而增加管理成本。
   • 法律建议：企业应认识到，规范的管理和合理的待遇是吸引和留住人才的关键。通过提升管理水平、改善工作条件、提供合理的薪酬福利等方式，可以降低员工的不满和争议，而不是简单地拒绝录用有过劳动仲裁经历的求职者。

3. 对团队氛围的考量：

   • 企业可能认为，有过劳动仲裁经历的求职者可能带有“负面情绪”或“刺头”属性，担心其加入团队后会破坏原有的和谐氛围。例如，这类员工可能对企业的某些做法持批评态度，容易与其他员工产生摩擦或冲突。
   • 实际情况：这种担忧往往基于主观臆断，缺乏客观依据。有过劳动仲裁经历的求职者并不一定都是“难相处”的人，他们可能只是更加懂得维护自己的合法权益。企业应通过面试、背景调查等方式全面了解求职者的性格、能力和态度，而不是仅凭其有过劳动仲裁经历就做出否定性评价。

4. 对行业黑名单的误解：

   • 在某些行业或地区，可能存在所谓的“行业黑名单”，将有过劳动仲裁经历的求职者列入其中，导致他们难以再就业。然而，这种做法不仅缺乏法律依据，而且严重侵犯了劳动者的就业权利。
   • 法律后果：根据《就业促进法》的相关规定，用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，但是经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。同样，企业也不得以劳动者有过劳动仲裁经历为由拒绝录用，否则将面临法律制裁。

针对求职者的建议：

• 如果您在求职过程中遇到企业因您有过劳动仲裁经历而拒绝录用的情况，您可以先尝试与企业沟通，了解其拒绝录用的具体原因，并解释您的情况和态度。
• 如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。

针对企业的建议：

• 企业应树立正确的用人观念，摒弃对有过劳动仲裁经历求职者的偏见和歧视。
• 在招聘过程中，企业应注重求职者的能力、素质和潜力，而不是仅凭其有过劳动仲裁经历就做出否定性评价。
• 企业应加强内部管理，规范用工行为，降低劳动争议的发生率，从而营造一个和谐、稳定的用工环境。