试用期干部休产假，原则上不需要延期考核，但具体是否延期需根据单位规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律层面

1. 试用期与产假的法律关系：

   • 试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
   • 产假是女职工在生育期间依法享受的休息休假权利，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
   • 试用期与产假在法律上是两个独立的概念，产假并不因处于试用期而有所减少或取消，同样，试用期也不因休产假而延长。

2. 考核与产假的法律关系：

   • 考核是用人单位对劳动者工作表现、能力等方面的评价过程，通常用于决定是否转正、晋升、调薪等。
   • 休产假期间，女职工因生理原因无法正常工作，因此，从公平合理的角度出发，将产假期间的表现纳入试用期考核可能并不合适。
   • 法律并未明确规定试用期考核必须包含产假期间的表现，因此，单位是否将产假期间纳入考核，应依据其规章制度及实际情况决定。

二、单位规章制度层面

1. 单位规章制度的规定：

   • 不同单位可能有不同的规章制度，关于试用期考核、产假安排等可能有具体规定。
   • 如果单位规章制度中明确规定了试用期考核不包含产假期间，或者规定了产假期间不计入试用期，那么试用期干部休产假就不需要延期考核。
   • 如果单位规章制度中未明确规定，或者规定模糊，那么就需要根据实际情况和公平合理原则进行判断。

2. 单位规章制度的合法性：

   • 单位规章制度必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
   • 如果单位规章制度中关于试用期考核、产假安排等规定与法律法规相抵触，那么这些规定是无效的，不能作为判断依据。

三、实际操作层面

1. 与单位沟通：

   • 试用期干部在休产假前，可以与单位人力资源部门或直接上级进行沟通，了解单位关于试用期考核、产假安排等具体规定。
   • 如果单位表示需要延期考核，可以询问具体原因和依据，并根据实际情况进行协商。

2. 保留证据：

   • 在沟通过程中，建议保留相关证据，如邮件、聊天记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。

3. 寻求法律援助：

   • 如果与单位沟通无果，或者认为单位的规定侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。

总结与建议：试用期干部休产假原则上不需要延期考核，但具体是否延期需根据单位规章制度及实际情况综合判断。建议试用期干部在休产假前与单位进行沟通，了解相关规定，并保留好相关证据。如有需要，可以向我咨询具体法律问题。