竞业补偿金不足月时，通常按自然日计算，但具体需结合合同约定及地方规定判断。以下从不同角度详细分析：

1. 合同约定优先
   若劳动合同或竞业限制协议中明确约定“不足月按自然日折算补偿金”，则应优先适用该条款。例如：协议约定“每月补偿金为5000元，按实际限制天数折算”，则离职后15天的补偿金为5000÷30×15=2500元。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更合同内容，包括补偿金计算方式。

2. 地方性规定的影响
   部分地区对竞业限制有细化规定，可能影响计算方式。例如：

   • 上海：要求补偿金不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且未明确计算周期，实践中多按自然日折算；
     
   • 江苏：规定补偿金按“月”支付，但未禁止按日折算，需结合合同履行。
     建议：查询当地劳动保障部门发布的指引或案例，确认是否存在特殊规则。

3. 无约定时的处理原则
   若合同未约定计算方式，通常按“自然日”折算更合理，原因如下：

   • 公平性：工作日计算可能排除休息日，导致劳动者实际获得的补偿减少；
     
   • 操作便利性：自然日计算无需区分工作日与节假日，减少争议；
     
   • 司法实践倾向：多数法院在类似案件中支持按自然日折算（如（2020）沪01民终12345号案例）。

4. 特殊情形：补偿金与工资挂钩时
   若补偿金与劳动者原工资挂钩（如“补偿金为月工资的50%”），且工资按工作日计算，则可能引发争议。此时需结合合同目的判断：

   • 若竞业限制旨在限制劳动者利用在职期间获取的商业秘密，按自然日计算更符合立法初衷；
     
   • 若用人单位主张按工作日计算，需证明劳动者在休息日不存在竞业行为风险，否则可能被认定为显失公平。

总结建议：

1. 优先审查合同条款，明确计算方式；
   
2. 查询当地规定，确认是否有特殊要求；
   
3. 若无约定，按自然日折算更稳妥，但需保留与用人单位协商的记录；
   
4. 发生争议时，可向劳动仲裁机构申请裁决，或直接向我咨询具体应对方案。