针对在编人员离岗多年的情况，需根据具体原因和单位性质分情况处理，核心结论如下：

1. 若离岗原因属于合法合规情形（如停薪留职、病假、产假、工伤假等）
   需核查单位与员工签订的书面协议或规章制度，确认离岗期限、待遇发放等条款。若协议未到期，员工应按约定返岗；若已到期，单位需根据实际情况决定是否续签或安排返岗。若单位未履行通知义务导致员工未返岗，可能涉及违法解除劳动合同风险，员工可主张继续履行合同或要求赔偿。

2. 若离岗原因属于员工单方擅自离岗（如长期旷工、无故离职）
   单位需依据《事业单位人事管理条例》或内部规章制度处理：

   • 程序要求：单位应先通过书面通知、公告等方式催告员工返岗，并留存证据；若员工仍不返岗，单位可按“旷工”或“严重违反规章制度”解除劳动关系，但需提前告知工会或职工代表大会，并出具书面解除通知。
     
   • 法律后果：若单位未履行法定程序直接解除合同，可能被认定为违法解除，员工可要求恢复劳动关系或索赔；若程序合规，单位无需支付经济补偿，但需结清工资、社保等。

3. 若离岗期间单位未依法处理（如未停缴社保、未发出解除通知）
   双方劳动关系可能仍存续，但处于“长期两不找”状态。此时：

   • 员工主张权利：可要求单位补发离岗期间的生活费（若符合地方规定）、补缴社保，或协商解除合同并主张经济补偿。
     
   • 单位主张权利：若员工离岗行为违反单位制度，单位可补发解除通知并要求员工办理离职手续，但需注意时效问题（如仲裁时效为1年）。

4. 特殊情形：离岗后从事其他工作或领取失业保险
   若员工离岗后与其他单位建立劳动关系或领取失业金，需核实原单位是否已解除合同。若未解除，原单位可主张员工“双重劳动关系”违规，要求其返岗或解除合同；若已解除，员工需确认新单位是否符合参保条件，避免社保断缴。

建议行动步骤：

1. 员工：收集离岗期间的书面证据（如请假条、协议、通知等），向单位人事部门或劳动仲裁部门咨询具体政策；
   
2. 单位：核查离岗原因、制度依据及处理程序，必要时委托律师出具法律意见，避免程序瑕疵引发纠纷。
   

如有进一步细节（如离岗原因、单位性质、地方政策等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析。