下班后开会是否算加班，需根据具体情况综合判断，并非一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
认定为加班的情形
工作时间外的额外占用：
- 根据《中华人民共和国劳动法》，加班是指在法定工作时间以外，由用人单位安排的工作。若会议是在员工正常下班时间之后进行，且占用了员工的私人时间，这初步满足了加班的时间条件。例如，员工正常下班时间为18:00，而会议从18:30开始，持续至20:00，这段时间即属于工作时间外的额外占用。
用人单位的正式安排与工作相关性：
- 会议必须是由用人单位正式安排的，且内容直接关联到单位的生产经营、问题解决或业务发展等核心工作。如讨论新项目方案、总结当日工作问题或规划未来工作方向等，这些都属于为用人单位利益而进行的会议，应视为加班。
员工提供有效劳动：
- 在会议中，员工应积极参与讨论、提出建设性意见或汇报工作进展，从而为单位的工作做出实际贡献。这种有效劳动的提供是认定加班的重要标准之一。若员工在会议中仅作为听众，未投入实质性劳动，则可能不被认定为加班。
加班费或调休的补偿：
- 如果用人单位为下班后召开的会议提供了加班费或安排了调休，这也进一步证明了该会议被视为加班的性质。根据劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。
不认定为加班的情形
员工自愿参与：
- 如果会议并非由用人单位强制要求，而是员工出于个人提升或兴趣自愿参加的，如经验分享会或技能交流会，则通常不被视为加班。此时，员工有权选择是否参加，且不参加不会对工作或个人产生不利影响。
会议内容与工作无实质关联：
- 若会议内容与员工的工作没有直接关系，或者员工在会议中并未投入实质性劳动（如仅作为听众参与企业文化宣传活动等），则不应认定为加班。例如，公司组织的团建活动或庆祝活动，虽然可能在下班后进行，但因其与工作无直接关联，故不被视为加班。
员工权益保护与建议
- 协商与沟通：如果员工认为下班后开会确实构成了加班，但用人单位未给予相应的加班费或调休补偿，首先应尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己的诉求和理由。
- 投诉与仲裁：协商无果的情况下，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，员工应提供相关证据，如会议通知、加班记录、工资条等，以证明自己的主张。
- 法律咨询：在整个过程中，员工也可以向我咨询相关法律问题，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
综上所述，下班后开会是否算加班需根据会议的具体性质、员工的参与度以及用人单位的补偿措施等多个方面进行综合判断。只有全面考虑这些因素，才能确保员工的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。