核心结论：休产假期间绩效的计算方式以及能否获得优秀员工称号，需结合公司规章制度、劳动合同及地方性法规综合判断，不同情形下结果可能不同。以下分情况说明：

1. 休产假期间绩效的计算方式

• 公司规章制度优先：若公司《绩效考核制度》明确规定“产假期间不参与绩效考核”或“按固定比例发放绩效工资”，则需按制度执行。例如，部分企业会规定产假期间绩效按平均值或固定系数（如0.8）计算，此时员工需接受该约定。
• 无明确规定时的处理：若制度未提及产假绩效，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。因此，产假期间原绩效工资应全额发放，但“绩效”若包含与出勤、工作量挂钩的浮动部分（如销售提成、项目奖金），则可能因未实际工作而无法获得。
• 地方性法规补充：部分地区（如广东、上海）明确规定，女职工产假期间工资待遇不得低于原平均工资水平，且绩效工资属于工资组成部分的，应纳入计算。例如，上海市人社局曾明确，产假期间绩效工资按产假前12个月平均工资发放。

2. 休产假能否评优秀员工

• 评选标准决定结果：若优秀员工评选以“全年出勤率”“项目贡献”等硬性指标为核心，且产假导致出勤或工作量不达标，则可能无法参评。但若评选标准包含“团队协作”“创新能力”等软性指标，或公司明确“产假不影响评选”，则仍有机会。
• 公司自主权与公平性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权制定规章制度，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示。若公司以“产假期间未工作”为由直接排除参评资格，可能涉嫌歧视，员工可要求公司说明评选依据或提出异议。
• 实践中的常见做法：部分企业会通过“折算出勤”或“单独设立孕期/哺乳期优秀奖项”平衡公平性。例如，将产假天数按比例折算为出勤天数，或增设“最佳团队支持奖”等非出勤依赖型荣誉。

3. 建议行动步骤

1. 查阅公司制度：优先核对《员工手册》《绩效考核制度》中关于产假绩效和优秀员工评选的规定。
2. 与HR沟通：若制度模糊或存在争议，可要求HR书面说明计算依据及评选规则。
3. 保留证据：如公司存在克扣绩效或歧视性评选，需保存工资条、评选通知等证据，必要时通过劳动仲裁维权。
4. 协商解决：可提议公司参考行业惯例或地方性法规，通过补充协议明确产假期间权益。

总结：产假期间绩效计算和优秀员工评选无统一答案，需结合具体制度、地方规定及评选标准综合判断。若遇不公待遇，建议优先协商，协商不成可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。