公司恶意不批准员工事假，并不一定直接构成违法，但需结合具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、事假的性质与单位的审批权

事假是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位处理私人事务的假期类型，与病假、婚假等法定带薪假有所区别。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，但并未明确规定事假必须被批准。因此，事假的批准权在于用人单位，单位可以根据自身情况、工作需求以及员工的请假理由等因素来决定是否批准。

二、公司规章制度与劳动合同的约定

1. 规章制度：公司在内部规章制度中往往会明确规定员工请事假的条件、流程和审批权限。这些规定应合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果单位的规章制度中明确规定了事假的申请条件和流程，且员工未按规定申请或不符合条件，单位有权不批准事假，这并不构成违法。
2. 劳动合同：如果劳动合同或集体合同中对员工请假有明确约定，单位应遵循该约定。若单位无故违反约定不批准员工的事假申请，可能构成违约，需要承担相应的法律责任。

三、恶意不批准事假的可能违法情形

1. 规章制度违法：如果单位的规章制度违反了法律法规的强制性规定，如以事假为由变相克扣工资、解除劳动合同等，那么该规章制度无效，单位的行为可能涉嫌违法。例如，单位规定员工请事假需扣除双倍工资，这显然违反了劳动法的规定，此时单位不批准事假（或以此为由进行处罚）就可能构成违法。
2. 歧视性对待：如果单位在审批事假时存在歧视性做法，如针对特定员工群体设置不合理的障碍，则构成违法行为。例如，单位对女性员工请事假设置更为严格的条件，而男性员工则相对宽松，这种基于性别的歧视性对待就是违法的。
3. 无正当理由拒绝合理请假申请：对于紧急家庭事务、个人健康问题等正当理由，单位应给予适当考虑。若单位无正当理由拒绝批准合理的请假申请，可能侵犯员工的休息休假权利，甚至构成违法。例如，员工因直系亲属病危需要请假照顾，单位却无正当理由拒绝批准，这种行为就可能构成违法。

四、员工应对策略与建议

1. 积极沟通协商：员工应与单位保持良好沟通，说明请假原因和必要性，争取获得理解与支持。在沟通过程中，员工可以提供相关证据（如医院证明、家庭紧急事务证明等）来支持自己的请假申请。
2. 了解规章制度：熟悉并遵守单位的请假规章制度，确保自己的请假申请符合规定要求。如果单位的规章制度存在违法或不合理之处，员工可以向劳动监察部门投诉或咨询专业律师意见。
3. 寻求法律援助：若认为单位存在不当行为或侵犯了自己的合法权益，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自身权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据（如请假申请、单位拒绝批准的通知、沟通记录等）以支持自己的主张。

总结来说，公司恶意不批准员工事假是否违法需结合具体情况来判断。如果单位的规章制度合法合理、劳动合同约定明确且单位无正当理由拒绝批准合理的请假申请，则单位的行为可能构成违法。员工在遇到此类问题时，应积极沟通协商、了解规章制度并寻求法律援助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。