劳动合同里的见习期通常算作参加工作，但具体需结合见习期的性质、合同约定及法律规定综合判断，以下是详细分析：

1. 见习期性质与法律关系
   若见习期是劳动合同的组成部分（即双方已建立劳动关系），且劳动者实际提供劳动、接受用人单位管理、领取劳动报酬，则见习期属于“参加工作”的范畴。此时，劳动者与用人单位构成劳动关系，见习期内的工龄、社保缴纳记录等均受法律保护。例如：企业与应届生签订的劳动合同中明确约定3个月见习期，期间支付工资并缴纳社保，则见习期计入工作年限。

2. 见习期与试用期的区别
   需注意区分“见习期”与“试用期”：

   • 试用期：根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，是用人单位与劳动者相互考察的期限，最长不超过6个月。试用期明确属于劳动关系存续期间，当然算作参加工作。
     
   • 见习期：若为企业自主设定的岗位适应期（非法定试用期），需判断是否形成劳动关系。若符合劳动关系特征（如接受管理、支付报酬），则算作工作；若仅为入职前的培训或考察（如未签订劳动合同、未支付报酬），则可能不被认定为工作。

3. 特殊情形：政策性见习期
   部分行业（如医疗、教育）或政策性岗位（如高校毕业生就业见习基地）可能设置“见习期”，此类见习期通常由政府补贴、企业配合，目的是为劳动者提供实践机会。若见习期内已签订劳动合同或形成事实劳动关系（如实际工作、领取补贴），则算作参加工作；若仅为培训性质（如未签订合同、无劳动报酬），则可能不计入工作年限。

建议：

• 劳动者可要求用人单位明确见习期的性质（是否属于劳动合同期限），并保留工资支付记录、社保缴纳证明等材料，以确认工作年限。
  
• 若见习期未被认定为工作，可能影响工龄计算、经济补偿金等权益，此时可依据《劳动合同法》第7条（劳动关系建立时间）主张权利。
  

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