结论前置：在劳动法律框架下，不存在所谓“合理合法的不给员工底薪”的情况。底薪作为员工基本生活保障的一部分，受到法律的严格保护。任何试图规避或减少底薪支付的行为，都可能构成违法行为，并面临相应的法律责任。

一、法律对底薪的规定

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。其中，底薪（或称为基本工资）是劳动者劳动报酬的重要组成部分，它保障了劳动者的基本生活需求。

• 最低工资标准：各地政府会根据当地经济发展水平、物价水平等因素，制定并公布最低工资标准。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这包括底薪部分。
• 劳动合同约定：用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工资，应当明确包括底薪、奖金、津贴等各项组成部分。一旦约定，用人单位就必须按照约定支付。

二、试图不给员工底薪的法律后果

如果用人单位试图通过不合法手段不给员工底薪，将面临以下法律后果：

• 劳动争议：劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资（包括底薪）。
• 行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位进行监督检查，发现用人单位存在拖欠工资等违法行为的，可以责令其限期支付，并可能处以罚款等行政处罚。
• 民事赔偿：如果用人单位的行为给劳动者造成了损失（如因拖欠工资导致的生活困难、精神损害等），劳动者还有权要求用人单位承担民事赔偿责任。

三、合法调整工资结构的建议

虽然不能直接不给员工底薪，但用人单位可以通过合法方式调整工资结构，以更好地激励员工和提高工作效率。例如：

• 设立绩效奖金：根据员工的工作表现、业绩等因素，设立绩效奖金制度。这样，员工在获得基本底薪的同时，还有机会通过努力工作获得额外的奖金。
• 提供福利待遇：除了工资外，用人单位还可以提供其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。这些福利待遇也是员工整体收入的重要组成部分。
• 协商变更劳动合同：如果用人单位确实需要调整工资结构（包括底薪部分），应当与劳动者进行协商，并达成一致意见后变更劳动合同。任何单方面的变更都是无效的。

四、特殊情况下的工资支付

在特殊情况下（如员工患病、非因工负伤等），用人单位也需要按照法律规定支付员工工资。这些情况下的工资支付标准可能低于正常工作期间的工资，但绝对不能低于当地最低工资标准。

总结与建议：作为用人单位，应当严格遵守劳动法律法规，按时足额支付员工工资（包括底薪）。试图通过不合法手段不给员工底薪的行为是不可取的，也是违法的。如果有任何关于工资支付、劳动合同变更等方面的法律问题，可以直接向我咨询。