核心结论：跨县调动工作后薪级工资降一级是否合理及如何应对，需结合调动性质、合同约定及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 调动性质决定工资调整的合法性

• 组织安排调动：若调动是单位基于工作需要（如编制调整、岗位需求）的行政指令，且合同中未明确约定“调动不降薪”，则单位单方面降薪可能违反《劳动合同法》第三十五条（需协商一致变更合同）。此时可要求单位恢复原薪级或协商补偿。
• 个人申请调动：若调动是员工主动申请（如因家庭原因），且合同或单位规章制度中明确“跨区域调动需调整薪级”，则降薪可能具有合理性。但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则无效。

2. 合同约定是关键依据

• 检查劳动合同中是否包含“薪级与岗位/地点挂钩”的条款。若有明确约定且不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则单位行为合法；若无约定或约定模糊，单位无权单方面降薪。
• 示例：若合同写明“员工调动至经济欠发达地区，薪级下调一级”，则降薪合法；若合同仅约定“薪级按岗位确定”，而调动后岗位未变，则降薪违法。

3. 法律救济途径

• 协商解决：首先与单位人事部门沟通，要求出具降薪的书面依据（如合同条款、规章制度），并协商恢复原薪级或提供其他补偿（如交通补贴、住房补贴）。
• 投诉举报：若单位拒绝协商且降薪无合法依据，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、调动通知等证据），要求责令单位改正。
• 仲裁诉讼：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张单位支付工资差额及经济补偿（按《劳动合同法》第四十八条，违法降薪可要求赔偿金）。

4. 特殊情形注意

• 公务员/事业单位人员：若属于体制内调动，需参考《公务员法》或《事业单位人事管理条例》。此类调动通常涉及编制调整，薪级变动需符合财政部门核定的标准，若单位未履行审批程序即降薪，可向上级主管部门申诉。
• 跨省调动：若涉及不同省份的社保、公积金基数调整，需确认降薪是否与当地社保政策挂钩（如部分地区按工作地点确定缴费基数），但薪级本身不应因跨省而降低。

建议行动步骤：

1. 收集劳动合同、工资条、调动通知等证据；
   
2. 与单位书面沟通，要求说明降薪依据；
   
3. 若单位无合理答复，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
   

如有进一步细节（如合同条款、调动原因等），可继续向我咨询，我会结合具体情形提供更精准的建议。